人員整理を行う場合でも、使用者は、

①人員整理の必要性
②解雇回避努力
③被解雇者選定の合理性
④労働者（労働組合）に対する説明・協議を十分に尽くしたこと

を裁判所に対して明らかにしないと、解雇権の濫用として解雇無効と判断される。

◆この法理の欠点
既に雇用されている労働者には都合がいいが、雇用されていない者の雇用機会を減らすことになる。特に新卒者にとっては不利となる。1997年以前就活組と1998年以降就活組とでは、深刻度が全く異なる。就職氷河期の起源であり原因といえる。そして、デフレと少子化の時代が始まる。

◆労働契約法16条
解雇には合理的な理由が必要となる。

◆解雇回避努力
解雇以外の手段を尽くしたか？が問われる。
例：
・新規採用の停止
・希望退職の募集
ここに日本の労働法制の欠陥がある。新卒の有望な人物が採用できず、それなりに実績を残してきて転職可能性の高い人材が会社を去り、会社に残るべきでない人物が居座るという現象が起こりやすい。野球の世界で戦力外通告を禁止し、ドラフト不参加を続ければどうなるか？を想像してみてほしい。