チームを作っていくという表現より、どうやって成長させるのかについて、具体的な事例で描かれている良書。是非、本をまるごと読んで欲しい１冊。

【特に気になった言葉まとめ】

【目次】
第１章　世界共通のチームづくりのルールとは
第２章　「愚痴」も「もめごと」もチームにとってよいこと
第３章　チームのパフォーマンスを向上させる「良質な会話」
第４章　“一瞬”で差をつける「チーム時間」の使い方
第５章　「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法
第６章　劇的に生産性を上げる仕組みのつくり方

【著者プロフィール】
グジバチ,ピョートル・フェリクス @piotrgrzywacz
プロノイア・グループ株式会社代表取締役/モティファイ株式会社取締役チーフサイエンティスト。プロノイア・グループにて、企業がイノベーションを起こすため組織文化の変革コンサルティングを行い、その知見・メソッドをモティファイにてテクノロジー化。

【特に気になった言葉①】

振返りは３回行う。「行動前」「行動中」「行動後」。アメリカの軍隊では「Reflection before action, Reflection in action, Reflection after action」とよく言われるそうです。リフレクションというのは「熟考・反省」つまり振返りですね。「行動する前に振り返れ、行動中に振り返れ、行動した後に振り返れ」。

”振り返る”事は個人レベルではもちろん、チームレベルでも成長し続けるには重要な要素。それを３回するという意識がなかったので良いなと思った箇所。（以前、記事として書いた”BNA思考”も近い考え方かも。）

【特に気になった言葉②】

心理的安全性とは、「自分らしさを発揮しながらチームに参画できる」という実感のこと。自分らしく働くとは、「自己認識・自己開示・自己表現ができる」ということなのです。

心理的安全性というワードを自分の中でより具体化できた言葉。でも、自己認識できている人は僅かという話もあるのでここが一番の難関なのかな。このあたりはまた今度掘り下げたい内容。

【特に気になった言葉③】

問題があったら包隠さず報告して、人のせいにしないで、「じゃあ、同じ問題が起きないように、どんな仕組み、どんなからくりが必要か」ということをメンバーみんなで話し合う。

罪を憎んで人を憎まずに近い言葉ですね。もちろん個人の力量を上げて問題の対処力を上げることは大事だけど、ヒト軸でなくコト軸で問題を解決する意識も重要ですよね。下記の【その他の気になった言葉】のメルカリのところもご参考に。

【総評】

チームを成長させる仕組みや課題の捉え方が具体的に描かれている本。いいチームを作りたい人にはオススメの１冊！プロジェクト自体を戦略的にどうすすめていくか？にも転用できそうかも。

【その他の気になった言葉】

コーチが行う基本的な質問は「GROW」
・Goal：あなたが望んでいることは、目指していることはなんですか？
・Reality:いまどれくらい進んでいますか？
・Option:もし、いま直面している壁がなかったとしたら、どう行動しますか？
・Will:今日からどうしますか？

振返りのとき、よくありがちなのは「なんでこれをやってくれなかったの？」「ごめん、すみません」といったネガティブな会話でしょう。メルカリの振返りはまったく違って、「なんでできなかったんだろう？」とみんなで考えて、「ああ、こういう仕組みがあればできるじゃん！」などと、ポジティブな会話に終始します。

愚痴の中に「チームの改善に役立つメッセージが含まれている」と考えて、「チームをよくするチャンス」と歓迎すべきなのです。

相手を見下すリーダーの成功は長続きしない。腰の低さ、つまり謙虚さはまさにリーダーシップの土台なのです。

マネージャーがやるべきことは３つ。
・チームのミッションをちゃんと決めること
・そのミッションに向かっていくプロセスを管理すること
・メンバーを育成すること

マネージャーとはチームメンバーのパフォーマンスを最大限に高めるために存在している。次の３つの「短期的」「長期的」「随時的」
・短期というのは、いま目の前にある本人とチームのタスクを実行すること
・長期的というのは、本人とチームの市場価値を高めること
・随時的というのは、本人とチームが変化に対応できるような能力を身につけること

会社が楽しいというのは、つまり、メンバーが仕事やチームメンバーにシンパシーを感じるとうこと。そのためにマネージャーに求められるのは、いわば気配りなのです。共感を高めるためには「先読み」が必要です。こんな反応をしたらこういうふうに感じるだろうとか、こんな風に言われたらこう思うだろうといったことを、相手の立場になって先を読んで兼ねる。

シチュエーショナル・リーダーシップ
●Will低-Skill低：「指揮する」。ゴール、プロセス、その理由を明確に説明する。タスクを成長機会とする。理解度を小まめにチェック。
●Will高-Skill低：「手を取る」。タスクを成長機会とする。基本と期待を明確に示す。小まめにフォローする。コーチングする。
●Will低-Skill高：「励ます」。タスクの重要性を伝える。感謝を伝える。モチベーションを引き出す。
●Will高-Skill高：「委任する」。定期的に褒める、同意する。クオイリティ指標を示す。リスクを共に管理する。