こんにちは、まさよふ(masayofff)です。

2018年、前職の私はデザイナー採用に悩んでいました。

デザイナーが採用できる道筋がまったく見えなくて。

社内外の誰に聞いても、
何度要件を見直しても、
スカウトを打っても、
募集かけても、
記事書いても、
エージェントにお願いしても。

｢採用が達成できない。組織に貢献ができない」

「優秀なデザイナーに面談に来てもらっても採用につなげられない。興味持ってもらえたあとの、お見送りの連絡がつらい…｣

｢デザイナーが活躍できる環境を整えたり、ワクワクするような期待役割を伝えられてない｣

「デザイナー採用、できない、つらい…やめたい」

2018年の秋。
悩みすぎて思い詰めすぎて。家では、子どもたちに見つからないように、連日泣いていました。

子どもたちが赤ちゃん時代に使ってたボロボロのSassyバスタオルがずっしり重たくなるほど。

当時の上長には｢デザイナー採用を続けることに罪悪感しかない。採用から外して欲しい｣と訴えて困らせたこともあります。(ほんますみません)

本気で悩み抜いた私だからこそ、

「デザイナーがなかなか採用できない😭｣

と悩んでる採用担当の方の気持ちに寄り添いたい。

今回のnoteは、そんな採用担当の方々に向けて、少しでもヒントにしてもらうため、私の悩みと失敗から生まれた、気づきのかけらを集めたnoteです。

0.「デザイナーが採用できない」を分解する

どうしてこんなに、デザイナー採用は難しいんだろう？
6つに分解して考えてみましょっか。

1.デザイナーのニーズのギャップ
2.デザイナーの年収のギャップ
3.デザイナーの実態のギャップ
4.デザイナーの要件のギャップ
5.デザイナーのキャリアのギャップ
6.デザイナーの組織のギャップ

1.デザイナーのニーズのギャップ

デザイナーって、少ないのに、ニーズは高いんです💧

厚生労働省の賃金構造基本統計調査（2017年）によれば、
国内には
・デザイナーは7,148人

・システム・エンジニア　66,594人
・プログラマーが　18,755人
　SEとPG計　85,349人

人数比は、
デザイナー：エンジニア＝1：12
です。デザイナー少なっ！

デザイナードラフトにご参加の企業様は、1:5〜1:10くらいの割合のことが多いです。

海外では、デザイナーの比率を高めようとする動きがあります。

IBMは「1:8」を目指して「1000人採用」しようと動いてました。ひゃー！

IBMではデザイナーをよりスピーディーに顧客体験を統合できるための鍵を握る人材とし、デザイナーとエンジニアの比率を「1：30（2013年）」から「1:8」を目指して、デザイナー1000人以上を大規模採用。

対して、
indeedで「デザイナー　日本」で検索したときの求人は
133,462 件！

先ほどのデザイナー7,148人と比較すると、
およそ、18.67倍。

indeedの求人のすべてが｢現在募集中｣ではない可能性もありますが、

デザイナーはエンジニアに対して少ない
海外ではデザイナー比率を高める動きがある
国内でも、需要に対して供給が足りてない

…って状況はザクっとわかるかな、と。

母数が少ないってことは、

デザイナーのことを理解してる人が少ない
↓
デザイナーのキャリアに詳しい人が少ない
↓
デザイナーの採用や育成するのが得意な人は少ない

ってことです。

人数の少ない、中小企業やベンチャーであるほど、デザイナーの人数も少なく、理解も難しい傾向にあるのでは？

人数が少なくて理解が難しい職種だけど、ニーズは高まっているってことが、採用を難しくしてる要因かもしれないですね。

2.デザイナーの年収のギャップ

デザイナーや人事の方から

｢デザイナーの平均年収を知りたい｣
｢うちのデザイナー給与が適正かどうか知りたい｣

って聞かれます。かなりの頻度で。

Googleで｢デザイナー 平均年収｣で検索して出てくる情報はこういうの。

ざっくりウェブデザイナーの平均年収は、360万円（給料30万円）ほどと言われています。

第7回デザイナードラフトの平均提示年収は、569万円。

こちらは｢事業会社のデザイナーとして活躍できるか｣という基準でリブセンスの現役デザイナーの審査を通過したデザイナーのうち、指名を受けた（＝企業からスカウトを受けた）デザイナーの平均となります。

この2つのそれぞれ異なる結果をみて、どう感じますか？

「デザイナードラフト高いなぁ」とか、「エンジニアよりはやっぱり安いんだなぁ」でしょうか。

ここまで平均の話に触れておいてアレですが、私は｢デザイナーの平均年収を気にしても意味がない」と考えます。

だって「平均的なデザイナー」を採用して「業界平均」の活躍をしてもらいたいんじゃないですよね？「うちの会社にマッチングするデザイナーに、思いっきり活躍してほしい」ですよね？

ニーズが急拡大してる現状で、過去のデザイナーの平均年収を求めても仕方ないのです。

事業や組織の状況によって、活躍するデザイナー像は全く異なります。

｢平均年収｣で自社のデザイナーの年収を決めるのではなく｢うちの会社で活躍するデザイナーの市場価値｣を正しく見極めることが重要なんじゃないでしょうか？

3.デザイナーの実態のギャップ

デザイナー採用のフローに関わるすべての方へ。
今年、何人のデザイナーに会いましたか？

デザイナー採用がうまくいかないときって「採用のフローに関わる人の間で、デザイナーに会った人数が揃ってない」ゆえに「求めるデザイナー像」がすり合ってない可能性はないでしょうか？

募集を作ったり、大量のスカウトを打ったりする前に、社内の｢デザイナー｣に対する目線を合わせてみませんか？

採用に限らず、デザイナーという職種にたくさん会うことをおすすめします。

できれば100人、少なくとも30人のデザイナーに会って話をしてみてください。

デザイナーが、今いる組織でどんなことをしているか、どんなビジョンを掲げて動いているか。

いきなり「採用しよう」とせず、カジュアル面談未満のラフな雑談レベルで、しっかりとデザイナーのリアルに向き合ってください。

デザイナーが多く参加するイベントに参加して、デザイナーと同じワークをすると、ありのままの姿がよく見えます。

1回のイベントで10人くらいは話せます。イベント3回！合計約6～9時間！

デザイナーの実態を理解するために時間を投資してみてください。

「デザイン」や「UX」と名のつくイベントに、エンジニアでも、人事でも参加出来るものはたくさんあります。

世のデザイナーは何を考え、何に悩み、どのような思考のプロセスを経て、どんな言葉を使うのか。

イベントに参加するようなデザイナーの多くは「学習意欲、向上心が旺盛で、コミュニケーション能力に長けたデザイナー」です。

デザイナードラフトに登録してるデザイナーも、イベントの常連の方がたくさんいます。そんなデザイナーたちのありのままの姿を知ってください。

イベントだけでなく、yentaやbosyuなど、採用の文脈を超えてカジュアルに話す機会を得られるサービスもおすすめです。

｢スカウトや募集をつくる人｣だけがデザイナーにたくさん会うんじゃなくて、｢デザイナー採用のフローに関わる全員｣で、デザイナーにもっと会ってください。

これは、私の大いなる反省点です。

前職で私は、デザイナーに会いに行くことの社内の巻き込みが足りなかったし、面談前にレジュメを絞りすぎた。

デザイナーの一次情報に接触した人間が組織のなかに少なすぎて、デザイナーの実態への理解や前提があわせられていなかった。

もっと、事業責任者や、代表に、デザイナーにたくさん会ってもらえたらよかったなぁと本気で思ってます。

かんたん募集サービス bosyu bosyuは誰でもかんたんに募集がつくれるサービスです。募集の使い方はあなた次第。あなたの「できること」「してほしいこと」 bosyu.me

4.デザイナーの要件のギャップ

デザイナーに会ったぜ！どんなデザイナーがいるか、デザイナーがどんな風に仕事に取り組んでるかわかってきたぜ！ってなったら、採用要件を描いてください。

よくある間違いは「年齢」「スキル」「ツール」のような検索軸からデザイナー採用要件を考えてしまうこと。

検索軸だけで｢こんなのがいいな｣と要件を決めると、世の中にほぼ実在しないスーパーデザイナーや、自社にマッチしないデザイナー像ができる恐れがあります。

「UIやUXに長けてて、デザイン組織をつくったことあって、新規事業のデザインガイドラインつくれて、定量的な根拠のあるデザイン戦略も…」とか

こういうのがスーパーデザイナー要件です。

昨年のこの坪田さんのツイート大好きなんですが、もし、1000～1200万円くらい出すなら、こういった要件でもいいと思います。

1200万円のデザイナーじゃないなら、検索軸ではなくて、戦略から考えてみましょ。

どんな企業でも「組織戦略」「事業戦略」があるはず。

「今後３年間の中・長期の組織戦略、事業戦略はなにか？」

「そのうち、在籍するデザイナーだけでやるよりも、今回、デザイナーを採用することで最も加速させたい部分はどれか？」

「その部分を遂行するためには、どんなことをやってほしいか？」

「それができるデザイナーは、どんなデザイナーか？」

戦略から、やってほしいことを絞って、ストーリーを描くことにフォーカスしてください。

「なんでもできる人に来てもらって、何をやるかは、来てから考えてもらおう」みたいな思考だと、いつまでも採用できない恐れがあります。

優秀なデザイナーは、数多くの企業からすでに声がかかってます。

他社より鋭く、デザイナーの心を捉えるには「なぜあなたが必要か」「やってほしいことはこれだ」｢こういうことはすでに社内でできるor外注したい からあなたには求めない｣ということまで、磨いて、尖らせましょ。

「ここでデザインをしたら、こういうことができそう！」という解像度をとにかくあげてください。

採用するデザイナーだけにすべてを任せず、アウトソースする部分、今いるデザイナーで担う部分をしっかり見据えておくことも重要です。

｢戦略から、やってほしいことを絞って、ストーリーを描くことにフォーカスしてください。｣

大事なことなので2回言いましたw

5.デザイナーのキャリアのギャップ

デザイナーのキャリアは、どんどん多様化をしています。

事業会社で｢ECサイト｣のデザイナーを考えたとき、規模にもよりますが、10年前なら｢ディレクター｣｢Webデザイナー｣｢コーダー｣みたいな役割だけでよかったのです。

デザイナーの活躍とともに、キャリアの選択肢が広がっています。

ビジュアル特化型のデザイナーのキャリアの広がり方に関しては、このスズキアユミさんのnote、とてもわかりやすかったです。

書籍、「デザイン組織のつくりかた」においては、ビジュアルデザインを担わず、ユーザーリサーチやライティングを主なスキルとする｢UXリサーチャー｣がデザイナーとしてしっかりと定義されていました。

経済産業省や特許庁では、これから活躍するデザイナーのあるべき姿として｢高度デザイン人材｣を定義しています。

Webデザイナー、UIデザイナーというポジション名は出てきません。新たなデザイン人材像となっています。

海外では「UX」が当たり前になりすぎて、UXデザイナーという職種がなくなる？！という捉え方まであります。

現状、デザイナーのキャリアは多様化しすぎていて、過去の事例や、他社の事例をそのままでは使えないような状況になっています。

あなたの会社で

・どんなデザイナーが求められ、評価されるのか

・フロントエンドエンジニアや、マーケター、ディレクターとはどう役割分担するのか

・メンバーから経営層までどんなキャリアのステップを描くのか

デザイナーが主にビジュアルやUIを制作していた企業において、今まで通りの業務分掌では、新しいデザイナー像を受け入れるのが難しいでしょう。

「デザイナーだけ新しく採用してその人に新しい役割をすべて任せる」のか、

｢新しいデザイナー像を受け入れるために、我々がどう変わればよいか、カイゼンをはじめる」のか。

デザインをどこまで、経営の重要課題と捉えるかで、アクションの質が変わってくると思います。

デザインを経営に活用している企業は平均と比べ、売り上げの伸びが32%もアップし、株主へのリターンも56%高くなっているという結果

デザインを経営に取り入れることのポジティブインパクトは、すでに数値で証明されています。

｢組織においてデザインをどう捉えるか｣で、デザイナーのキャリアはまったく異なるものになります。

これらの状況をしっかり見据えたうえで、あなたの組織における、独自のデザイナーのキャリアを考えてください。

6.デザイナーの組織のギャップ

今の社内のデザイナーたちは「最高に幸せ」になってますか？

社外の「デザイナー採用」に注力するあまり、社内のデザイナーの組織改善が後回しになることがあります。

「社内のデザイン組織をどう設計するか、デザイナーをどうやって活躍させるかは、優秀なデザイナーが来てから考えてもらおう」みたいな考えの採用担当がいたら、あらためてください。

採用がどんなに難しくても、デザイナーのことがわからなくても「デザイナーが幸せになる組織作り」の土壌を作ろうとするアクションは、今すぐできます。

今いるメンバーで｢デザイナーが幸せになる組織作り｣をしようとしていることこそ、デザイナー採用においても、大きな魅力になるんです。

社内のデザイナーのことをどれだけしあわせにできているか。

デザイン組織をつくるのは、デザイナーだけでできることではないし、新しいデザイナーが来てから初めてやることでもない、と私は考えてます。

面接で候補者を「やりたいことじゃなくて、どう行動したかで判断する」とき、面接官本人もまた｢デザイン組織をこうしたい｣｢デザイナーとこういうことをしたい｣じゃなくて｢実際にこういう行動をした｣という部分が候補者に問われていることを、自覚してください。

優秀なデザイナーであるほど、業務レベルでのユーザーリサーチ、ユーザーインタビューの熟練者であることがあります。

そんなインタビューの熟練者に対して｢私はデザイン組織についての課題をこうとらえていて、このようなアクションをして、こういうことを実現してきた｣と胸を張って伝えられますか？

｢やりたい気持ちはあるけど、よくわからないから、何もしてない｣なんて行動を伴わない相手とお仕事をしたくないのは、きっとお互いさま。

アクションを起こしましょう。デザイン組織を描きましょう。正解はひとつじゃないし、事業や組織のフェーズによって常に変わっていくものです。

このnoteを、デザイン組織をつくるうえで、議題のひとつにしていただけたら、めちゃくちゃ光栄です。

まさよふと、デザイナー採用のお話をしませんか？

悩みに悩んできたデザイナー採用担当だった私、まさよふは、デザイナードラフトと出会い、そこでデザイナー採用に改めて魅了されました。

現在は、採用担当ではなく、デザイナードラフト、転職ドラフトのディレクターとして走り回ってる日々です。

デザイナードラフト、転職ドラフトは、一見、年収額が目立ちますが、なかみはエモにあふれてる #エモ採用 ツールです！

私がデザイナー採用への熱量を取り戻せたのもまさに、そういう部分があったから。

私の個人ビジョン「デザイナーがキラキラするようにしたい」は、デザイナーの力だけでなく、デザイナーを採用する側や、ノンデザイナーのみんなのチカラがあってこそかなえられるもの、と思ってます。

ゲームのデザイナー歴は10年弱の私ですが、採用担当だったのはたった1年と少しです。

デザイナー採用の知見が足りません。
もっとたくさん学びたい。

このnoteでも、｢思います｣｢多いです｣のように、エビデンスをしっかり伝えられないことがもどかしくて。採用の現場のみなさんと共に学んでゆきたい。

まさよふと、デザイナー採用の話をしてみたい！って人事や採用広報やデザイナーの方がいたら、ぜひ、話しかけてください。

あなたの悩みを、想いをぜひ聞かせてください。
パンケーキでも🥞食べながら🎶

このnoteへのツッコミや、ご意見もうれしいです。よりよいnoteに仕上げたい✨

ともに、デザイナーをキラキラさせてゆきましょう！！！

お気軽に、TwitterDM、Facebookメッセ、お待ちしてます🤗💕

公開後の反響など

note公開後にいただいたご指摘やご意見など。
後ほど、もうちょっとちゃんとまとめます。
ありがとうございます。