採用担当者は希少価値の掛け算

採用を分割すると3つのパートに分けられる!?

最近よく受ける相談の1つとして、人手不足からの採用に関する相談が増えてきています。求人媒体に出しても広告費用を溝に捨てている、人材紹介会社を利用しているけど、応募すらない状況で今後の採用を危惧している企業の経営者や役員が増えてきた。

採用の仕事は3つのパートに分けられる。採用戦略、デレクション、オペレーションの3つである。

採用戦略といっても人員策定、採用計画のことはもちろんですが、それ以外にもSNSを利用して発信をしていくのか?就職、転職ナビに掲載をするのかなど、経営者に近い目線でいろいろなことを考える。

デレクションについては、どういう原稿を書いていくのか、どんなターゲット層にひびく文章をつくったり、ターゲット層がいるSNSや求人広告はどれなのか、とにかく試行錯誤しながらいろいろなところにアンテナを張り巡らせる。アクセス数とかいいね数とかフォロワー数とか数字化されることも多い。

オペレーションはものすごく大変だ。コミット数が目標となるわけであり、目標を達成するためには、夜な夜なインフルエンサーであったり、自分の感覚と近い人の投稿を見ては、TTPをすることを考えていく。

この3つのパートがガッチリスクラムを組んでチーム化できれば、ものすごい力を発揮することはわかっている。この能力を持っている人は市場にはほとんどいない。絶滅危惧種的な存在であり、この能力の他に営業的な嗅覚が必要であったりする。

人事は人材の墓場と言われているのは!?

入社をさせるためにはコミュニケーション力、流れを読み切る力、どうすることがいいのかという先読み力など、求人票には言葉にしにくい能力の掛け算。よく言うのがトップ営業を採用担当者にしたらいいと言う話があるけれど、トップ営業をスライドさせて成功する確率は50%ぐらいである。

名プレーヤーの域を抜ける事ができれば化ける可能性はあるけれど、プレイヤーの域でもがいてしまうと退職することになるから。人事は人材の墓場と言われているのは各部署の問題児が採用責任者をやっているから、採用のイノベーションは起きない。

定年退職をするまで問題を起こしたくないから目立ったことをしたくない。採用達成ができない理由を時代のせいにしたり、企業ブランドのせいにしたりする。はっきりいうけど、粘土層には何をいっても無駄である。経営者や役員から人事異動を命じるしか方法がないのだから。

部下の意見を聞いてそれ!採用!ってフットワークが軽ければ、人事総務の責任者をやってはいないからだ。会社としてもお荷物だとわかっていてもリストラの対象にすることができない人たちがいるからだ。

人は変化を嫌うもの!?

時代が工業型、生産性ロールモデルからサービス型の産業構造に変わってきたのにもかからず、いまだに母集団の形成がという人もいる。はっきりいうけど、昭和のストロングスタイルでやっていては勝てない状況になっている。

時代は共感と等身大のマーケティングを抜けて、fan、family、friend、followerの4Fの時代へと突入をしている。これによってまた新しい広告媒体も出てくる可能性があるから。

出身校、職務経歴の企業名などブランドで判断をしている以上はいい人材の採用はできないだろう。中卒、高卒、中退、専門卒などの新卒ゼロ期世代を取り組むのであればSNSでの効果が絶大になるだろう。40歳以上の第4新卒を採用する動きもある。知識と経験を買うということになる。フリーランス、独立という人もいる。

働き方が多様化しているのと同時に、インターネットの発展に伴って情報過多になっている昨今ですが、時代に合わせて変化をしていかないと、ドンドン陳腐化していくことになり、いつの間にか時代遅れになり、気がついたらレベル7の危機的状況になることもある。

変化を恐れていては時代に取り残されてしまう。アンテナがないのであれば、いろいろな人を巻き込んで、新しいものを貪欲に吸収することが求められる時代。変化することを拒んだ瞬間に、成長が止まる覚悟を持っていないといけないだろう。

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careercreator

人生100年の時代へ。働く期間も長くなりました。これから自分が主導権を握り、careerをつくっていくにはどうしたらいいのかをかんがえていきます。
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