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マンハッタンコードという会社を3年やってみたので振り返りしてみた

2016年3月にマンハッタンコードという会社を設立して3年が経ちました。
3年という年月を通して様々な変化があったのですが振り返りを記事にしました。


1、株式会社マンハッタンコードとは?

以前自社の紹介記事を書いたことがありますので事業などについてはこちらを参考にしていただけると嬉しいです。
現在はソフトウェアエンジニアリングサービス(SES)を主な事業としており、他にもデジタル広告製作事業やサービス開発を請け負ったりしています。専門分野はスマートフォンアプリサービスの開発です。


2、役員を含む従業員数の変化

従業員数:設立時4名 → 現在11名
3年間で入社した人数:15名
3年間で退職した人数:8名
3年間で採用サービスにかけた費用:0円

設立した時は4名でした。
私も含めてエンジニアが3名、会社の事務や経理をやってくれる役員が1名でスタートしました。
現在はエンジニアが6名、3年の間にデザイン部門を設立し5名が活躍してくれています。

3年間の人員の増減
新しく入社してくれたのは15名で、3年の間に退職したのは8名でした。
こうして数字で見てみると弊社は人の出入りが多いとわかります。

採用のルール
弊社設立時に「採用サービスは使用せずに、自分たちで一緒に働きたい人を採用する」というルールを設け、今までそれを遵守しています。
会社としての規模もそんなに大きくありませんので他社の採用サービスを利用するよりも、自分たちが「採用することを学ぶためにお金を使う」ということを目的にこのルールを作りました。
採用実績が3年間で15名なので学習することができており、十分に効果を出すことができていると言えます。

採用方法
知り合いから採用することがほとんどですが、最近は弊社が開催するTokyoUppersBoostというイベントや技術のハンズオンセミナー、Twitterから知り合って採用ということも増えてきました。
知験が増えてきて同業界の他社の採用をお手伝いしていることもあります。
出来るエンジニアが増えることは自社に限らず歓迎すべきことなのでお気軽に相談ください。


3、会社の取り組み

・全社課題+個人目標 → OKR
・振り返り(PDCA、1on1による個人KPT) → OKRで集約
・トップダウン → ボトムアップ
・ブランディング戦略の導入 → 強くてかっこいい会社

会社を設立した当初は規模も大きくないのでスタートのメンバーと時間をかけて話し合いながら課題を出し、それを解決していくという手法を取っていました。
メンバー数が8名を超えたあたりから課題を解決していくことに手が伸ばせない部分が出てきて、解決するためには仕組み自体を変える必要がありました。

全社課題+個人目標からOKRを導入
弊社マンハッタンコードは「個人」を大事にする会社です。
設立から現在に到るまでこの方針が変わったことは一度もありません。
従業員ひとりひとりの成長を一番喜ぶべきと考えて、入社した人はまずはじめに取り組むべきことが「個人目標」の作成でした。
計画性のない行動はビジネスと逆バイアスになってしまうと考えていたからです。

しかし、これを運用してみると上手くいきませんでした。
「個人の目標=会社の課題解決」となっていなかったからではないかと今振り返ると見えてくる部分はあります。
そんな折にGoogleが取り組んでいたOKRという仕組みを知り、導入することにしました。OKRは「会社の課題解決=チームや個人の行動」として運用する仕組みだったため、会社運用を変えるきっかけになって欲しいと期待がありました。

OKRを導入してみて
2017年10月からOKRを導入して約1年半ほど運用しています。
実は導入してから最初の1年間は全くと言っていいほど効果がありませんでした。
理由は「OKRの運用方法が間違っていた」と考えています。
ネット記事を読み漁り、付け焼き刃のやり方で始めた弊社のOKRはいつの間にかObjective(目標)を設定して、KeyResult(成果指標)で計測することが目的になってしまっており、「運用する」という大切なことが抜けてしまっていたと思います。
1年ほど運用して上手くいかないな、やめようかなと思っていた時に一冊のOKR本を読み、自分たちの運用方法が間違っていたことがわかりました。
2018年12月から即座に運用方法を変えて約3ヶ月が経ちましたが、会社のいたるところで「今のマンハッタンが一番強いと思う」という声を聞けるようになってきました。
今では意識していなくてもトップダウンからボトムアップに変わってきたと私も実感しております。

ブランディング戦略の導入
弊社の現在のブランディング戦略は「強くてかっこいい」です。
2018年9月頃より策定し、現在はこのブランドを作るために全社で活動しています。
これはOKRとは違った面でとても良い指標になっていると言えます。
イベントを考える時や、新しいサービスを考えたりする時に不必要にお笑いネタに走ったり、媚びるように若い女性をターゲットに考えることも少なくなりました。
お客様やファンの方々など社外から見た弊社を「強くてかっこいい」と思ってくれれば良いなと思って始めたブランディング戦略は、実は社内のイメージ共有に役に立っていたのです。
「強くてかっこいい」の代名詞となるようなサービスはまだありませんが、今後のマンハッタンコードが必ず生み出してくれると経営者として考えられるようになりました。


4、売上の変化

第1期:実績937万(期間が半年だった)
第2期:売上目標 1,125万 → 実績 3,189万
第3期:売上目標 6,080万 → 実績 5,297万
第4期:売上目標 10,086万 → 実績 now playing...

数字で見てみると弊社はかなりの成長率で事業拡大していることがわかります。経営者の諸先輩方から「売上1億円に壁がある」と教えてもらっていますが、順調にその壁に到達しそうです。
経常利益はあまり高くないのでそこを改善すれば、強くてかっこいい成長をし続ける会社を作ることができたと言えます。

売上を増やすこと
国内のIT界隈は他の業種と違って「仕事あまりの人足らず」状態が長いこと続いており、営業行為を行わなくてもお仕事は山のようにあります。
よって「生産する力を増やしていくことで、お仕事を消化できる量が上がる」という公式を使うことができます。

【売上をupさせる公式】
売上増 = 消化した仕事の量 = 供給する仕事の量 ÷ 生産力
・生産力をupすれば、供給する仕事の量がupできる
・消化した仕事の量がupすれば売上はupする

生産力を上げること
「出来るエンジニアは出来ないエンジニアの100倍近い生産性がある」なんていう言葉が我々の業界には存在します。実際に100倍あるかはわかりませんが、出来る人はそれだけでお金になると思います。
ということは「激強エンジニアがたくさんいればお金がいっぱい稼げる!」かというとそうでもありません。
人依存してしまうビジネススキームは非常にリスクが高く、何かあったときにすぐに代替できる人材を調達できるかは別問題です。

私は10年近くエンジニアをやっていますが、別に業界で屈指の凄腕でもありません単なる凡人です。そんな人間がトップの会社に凄腕のエンジニアを採用できるはずもありません。マンハッタンコードが着目したのは「仕事の取り組み方」です。

【仕事の取り組み方(例)】
・タイピングスピードの訓練
・メモの取り方、使い方
・速度を出す本の読み方
・ペアプロ、モブプロで仕事を覚える など

【仕事の考え方(例)】
・プロはプロの練習をする
・Noウォーターフォール、Yesアジャイル
・デザイン思考+Googleデザインスプリント
・人的イノベーション など

弊社ではエンジニアもデザイナーも全員ビジネスマンです。
自分たちのビジネス上の役割がエンジニアだったり、デザイナーだったりするだけで、全員が「お金を稼ぐこと=売上を作ること」を目的に働いています。
固有スキルの学習や習得は個人差があります。個人差のあるものでビジネススキームを組むとコントロールできません。
そんなことよりも毎日作業で使用するスキルを教え、実践を通して作業する本人にも効果を実感してもらいながら役割を全うしているのです。

この方式で社員の教育を行うことにより、何倍ものスピードで何倍ものスキルアップ効果があることを立証してきました。
加えて前項の公式により社員の生産性が上がれば売上は自然と上がることも立証することができました。


5、今後の予定

第4期 ミッション
「Design&Development&Sell(作って売るし、作るも売る)」

【今後の予定】

・新事業開発
・取引先と共同の開発チーム構築
・ギャルを採用してビジネスを考えるエンジニアとして育てる

新事業開発
マンハッタンコードは新事業の開発に取り組む予定です。
CEOの私もまだ新しい事業の内容を知りませんが全社で取り組んでいます。
非常に楽しみにしています。

取引先との共同の開発チーム構築
弊社の仕事の取り組み方を評価していただき、開発するチーム作りとして取引先にお邪魔することが多くなってきました。
アジャイルコーチングに近いのかもしれませんが、「作れるエンジニアを増やす!」ってことしか考えてないので言葉はどうでもいいです。

現在取り組んでいるのはエンジニア6名のチームで、作るものはスマホアプリサービスです。スクラム方式でプロジェクトを運用し、TDD+オニオンアーキテクチャで実装を進めています。
スマホアプリサービスを開発してみたいという開発会社の方々、スマホアプリサービスを開発したいというエンジニアの方々はぜひご相談ください。

ギャルを採用してビジネスを考えるエンジニアとして育てる
会社を設立した当初から一切方針を変えておりません。
真面目な考えと真摯な気持ちでギャルを採用します。

若い女性であっても理にかなった実績を積めば立派なエンジニアになれます。
また手に職があれば食いっぱぐれることは少なく、出産や子育てで一時的なお休みがあったとしても社会復帰することは難しくありません。
看護師さんや、諸士業と同じようにエンジニアは立派に手に職の職業です。
最近であればリモートで開発をする企業も増えているので、個人に合ったライフスタイルを実現することも難しいことではありません。

エンジニアになることは簡単ではありませんが、弊社はマクドナルドの元バイト、元美容師など未経験で採用し、スマホアプリエンジニアを育てている実績が多数あります。
気になる方はぜひTokyoUppersBoostへお越しください。


まとめ

設立した当初は「1年続けばたいしたもんだよな〜」くらいの気持ちでした。
設立する前は個人事業主としてフリーのエンジニアをやっていたのですが、取引先との契約で1週間で法人を立ち上げることになり、バタバタと3年が過ぎて行きました。
私は18歳の時から投資家になりたいという目標を持ち、金融商品の営業マンを経て24歳の時にITエンジニアリングの道に入りました。
27歳の時にただのエンジニアとして独立し、31歳で会社設立に至りました。
初めての会社経営を3年も続けることができたのはお客様をはじめとして、一緒に働いてくれている従業員、そして我々と一緒に楽しんで頂けてるマンハッタンコードのファンの皆さまのおかげだと思っております。

4年目はこの3年で培った確かな実力を、更なる大輪の花として咲き乱すことができるように引き続き努力と邁進を続けていきますので一層のご愛顧とお引き立てをお願いしたく思います。
今後とも株式会社マンハッタンコードを宜しくお願い申し上げます。

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