採用を運用含めまるっと担当する CASTER BIZ recruitingで責任者をしている@MihoMorikazuです。

よく「どうしてキャスターに入社したんですか？」と聞かれます。
これまでの経歴についてはこちらに書いているのですが、

サマリとしてはこんな感じです。
　　転職エージェント ▶︎ 事業会社の人事 ▶︎ RPO（今） 
どうして「事業会社の人事からクライアントワークのオンライン人事に転職したのか」不思議に思う人が多いようです。

「インハウス or クライアントワーク」
どちらがいい・悪いはありませんが、私がここにいる理由はシンプルです。

1）持論の "採用成功の王道セオリー" がどこまで通用するか試したかった
2）自分の想像を超える世界をみたかった
3）事業をリードしたかった

今日はこの 1）について深掘りしてみようと思います。
…とその前に、2）と3）についても簡単に。

自分の想像を超える世界をみたかった

自分のできる範囲のことだけしていても成長はないと常々思ってます。
得意なことを掘ったり、広げたり、磨いていくのは大切なのですが、それを実現するためにはアウトプットとフィードバックのサイクルが必要です。
最終的には市場が評価（フィードバック）してくれるし、結果でわかりますが、その過程におけるアウトプットや意思決定が自分の域を出ない状況に大きな危機感を感じていました。
そんな中、弊ボス石倉さんに「一緒にやれば楽しいからやろう」と声をかけられ、HRに関する様々な話をする中で、「自分の想像を超える自分になれる！」と思えたのが大きかったです。

事業をリードしたかった

前職は、クラウドサービスを開発・運営しているスタートアップで人事をしていました。優秀なエンジニアたちがプロダクトを磨いている姿をみて、「わたしも事業を磨く側に回りたい」という気持ちを強くしたことがきっかけの1つです。

とあるうちのメンバーがこう言っていました。
「事業会社で人事をしていたときは、営業部がよくやるキャンペーンが好きじゃなかった。人事だって事業貢献してるのに、光が当たらない。でもキャスターに入社してそういうストレスがなくなりました」

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前置きが長くなりましたが、本題のこれ！
"採用成功の王道セオリー" がどこまで通用するか試したかった

採用成功には王道セオリーが存在する

転職エージェント時代にキャリアコンサルタントとして多くの転職希望者や採用企業と関わる中で、
A）採用が決定するまでに必要な「数字」には法則があること
B）転職を考える人にはいくつかのパターンがあること
C)  幸福度の高い転職には共通点があること
に気づきました。

転職エージェントでチームマネジメントをするようになってから、
「メンバー全員がある程度以上の結果を出すためには、意味のある指標が必要」だと考えるようになり、独自で指標を打ち出してメンバーに求めていました。
それが本社に伝わり、本当に正しいのかどうか検証するためのプロジェクトが発足 … 結果、私の考えていた法則とほぼ当てはまっていました。

転職エージェントは、クライアントの採用全てに関わるわけではありません。それでも、法則性が見いだせるということは…！
事業会社で人事をして得られる情報で、自分の考えることが当てはまっているのかを試してみたいという思いを強くする出来事でした。

次のキャリアは「今いる会社と対極にある大手日系企業で採用をする」ことを選択しました。そこでも、その次のスタートアップでも結果は同じでした。

転職エージェント時代と見るべき数字の角度は変わりましたが、
大手〜スタートアップでの採用経験を経て
「採用は科学できる」
「採用決定の王道セオリーは存在する」
と確信を強めたのです。

本当にどこでも通用するのかを試すためには、何度も転職をしないといけないのですが、コンサルだけではなく運用まで含めてまるっと採用を代行するRPOであれば、採用に関わる数字が全て記録できますし、検証可能です。
しかも、キャスターであれば住む場所に関係なく、最新のHRテック、マーケットに関わることができるということも魅力的でした。

キャスターにジョインして10ヶ月目に突入しました。
多種多様なクライアントの採用に一気通貫で関わることができ、たくさんのチェック＆アクションを回すことができるのはとても楽しいし、これからの可能性も大いに感じます。

おまけ

この2つは採用とどう関係あるの？
という声が聞こえてきそうなので補足します。
B）転職を考える人にはいくつかのパターンがあること
C）幸福度の高い転職には共通点があること

ある日突然「転職しよう」と思い立つ人は少ないです。
何かきっかけがあって、そこから理由がいくつか重なり、退職もしくは転職というアクションに繋がります。
面接で退職理由を聞く会社は多いと思いますが、形式的に退職理由を聞くのであればあまり意味がありません。

- 転職しようと思ったきっかけは何か
- そこから、具体的なアクション（転職活動）に踏み切った理由は何か
- 今回の転職で実現したいことは何か

掘り下げていくと、候補者の「価値観」「判断軸」に出会います。

これは、「幸福度の高い転職」にも繋がります。
どんなに面談や面接を重ねても、情報収集をしても、
入社してから「こんなはずじゃなかった」と思うことは少なからずあります。この「負のギャップをいかに減らすか」が幸福度を大きく左右します。

負の部分を隠すということではなく、「正しく共有した上で、お互い意思決定する」という意味です。

採用をする上でこれらを理解し、アクションに移せるかどうかがとても大切なのです。

実際の選考にどう落とし込んで実行していけばいいの？
については、こちらからぜひご相談ください（初回無料です）

「募集しているけどなかなか採用に至らない」「人手不足でニッチもサッチもいかない」という方は こちらへお願いします 。

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