採用を運用含めまるっと担当する CASTER BIZ recruitingで責任者をしている@MihoMorikazuです。
「採用やHRに関することに全ての能力が持っていかれているのでは！そのほか、大丈夫なの？」とメンバーに心配されるというのが鉄板になってきました。（特に、方向音痴がひどくて悩んでいます…真剣）

さて突然ですが…

「人を採用しよう！」となった時、何から始めますか？

求人票を書いて、求人媒体や自社サイトに掲載し、人材紹介会社に連絡して、応募が来なければスカウトを打つ…でしょうか？

これだけでも大変ですが、十分ではありません。

1）なぜ採用したいのか（採用背景）
2）採用することで何を実現したいのか（採用目的）
3） それができるのはどんな人なのか（採用要件）
4） どんな人ならその仕事を「やりたい」と思うのか
5） そう思ってもらえるためにどうすべきか

…など考えることはたくさんあります。
「どんな人と働きたいのか？」だけにフォーカスがあたりがちですが、そうすると全ての職種において「スーパーマン」を探すことになります。

でも、大切なのはこれ⬇️

「一緒に働きたい」と思う人が、「その仕事をやってみたい」と思うインセンティブはどこにあるのか。

インセンティブというのは報酬のことだけを指すわけではありません。
この話をするといつも思い出すのが、世界でもっとも有名とされる南極探検家募集の話です。

MEN WANTED for Hazardous Journey.
Small wages, bitter cold, long months of complete darkness, constant danger, safe return doubtful.
Honor and recognition in case of success.Ernest Shackleton
――――　
求む 危険極まる南極探検のための勇敢な冒険者。
わずかな報酬。極寒。暗黒の長い日々。
絶えざる危険、生還の保証なし。成功の暁には名誉と賞賛を得る。　　――――

… かっこいい！！！！！

ただ単に 希望（採用要件）や事実を書き綴って掲載するのが「求人」ではありません。理由や妥当性、市場を鑑みて動かないといけません。

でもこれ、職種オールマイティにできる採用担当はあまりいないです。
その職種の「市場動向」や「キャリアパターン」「特性」などが頭に入っていないと正しく採用要件をチューニングできないからです。
能力的な問題というわけではなく、自社の事業や採用活動のみに関わることで得られる情報の限界だと思ってます。

その先にも更に続く採用イバラ道

この準備が整ったとしても終わりではなく、採用活動のスタートにすぎません。
求人原稿を書いて、スカウトをして、応募者対応、面接の日程調整。
応募者状況と選考フィードバックを元に、施策の打ち直し。
求人原稿以外にも採用広報的なアクションも必要になります。

やること盛りだくさんな上に、難易度も高い！！！！！！
世の人事（採用担当）のみなさん、本当にお疲れさまです。

先日キャスターのエンジニアチームのnoteでこんな記事がでました。

日程調整って大変ですよね。
応募者と面接官の双方の予定を確認して、メッセージ内容を作成して送信。
伝えたいことを過不足なく伝えるメッセージを作成することも大変ですし、日程があわなくて再調整…振り出しに戻る。
なんてことも日常茶飯事です。

スカウトも、スカウトをする対象者を探してきて、メッセージを作成して送信する。手が回らなくてスカウトがものすごく残っている…というところも多いのではないでしょうか。

「やるしかない」と思い込んで、耐え忍んでやってる業務を手放せた上に、質もスピードも上がればもう最高だよねと思ってます。

採用課題を解決する方法はたくさんあります

「採用」といえば、媒体選びやスカウトなど「手法」に話題が行きがちだけど、採用課題を解決するための手段は他にもあります。
それは、プロに任せる。運用までまるっと！です。

採用は、事業運営&成長においてとても重要です。
その重要性はみんなわかっているのだけど、事業拡大フェーズで初めて本格的な採用をするという会社ほど、
- 採用担当1人を雇うほどの工数はない
- 採用が落ち着いたら、その人に何をしてもらえばいいのだろう
などの理由から、
CEOや各部門の方が採用を兼務しているケースが多いです。

上述の通り、この体制はなかなかのイバラ道です。

私が在籍する Caster BIZ Recruting では、リクルーター、日程調整担当、求人原稿ライターがチームを組んで採用を担当するので、待っていれば採用が勝手に進んで、日程調整まで終わっています。（それぞれ採用しようと思ったら大変…。

採用は、ご縁とタイミングです。
事業内容、フェーズ、採用職種などによって適切な採用手段は変わります。
「確実に採用が成功する方法」はないですし、常に解も変わります。

でも、「採用王道セオリー」は存在します。
このセオリーを知った上で、その会社の採用成功を全力で願うプロたちがチーム全力で取り組んでいます。

キャスターの自社採用においても、同じチーム体制で取り組んでいるのですが、待っていれば勝手に面接が組まれていて 本当に最高です。

お気軽にご相談ください

- 採用しようと思っているけど、何から手をつければいいかわからない
- 募集しているけどなかなか採用にいたらない
- 人手不足でニッチもサッチもいかない
- スカウトの効果的な方法を知りたい

などなど、少しでも悩んでいることがあればご相談ください！