アメリカの企業の多くや、日本の大手企業も積極的に導入しているリファーラル採用…よくある「縁故採用」「コネ入社」とはどう違うのでしょうか？

リファーラル採用は、従業員やOG,OBからの紹介で人材を募る方法です。
働いている社員やOBOGの知人や友人を紹介してもらい、面接を行なった上で採用するかを決めます。
社員は会社の業務内容や職場環境を把握していますし、自社に合ったスキルや能力がある・会社に合う人となりであると判断した人を紹介してくれる率が高いのです。
特に、建設業のような技術職は、資格や技術を持った人とのマッチングがしやすいため、リファラル採用を取り入れるのはメリットが大きいのです。

対して、縁故採用やコネ入社は、役員や経営陣や取引先の親族などからの紹介で本人の能力やスキル関係なく入社が確定する採用方法です。
日本ではこの縁故採用・コネ入社の慣習が強いため、リファーラル採用と混同しがちですが、リファーラル採用は社員・OBOGであれば誰でも紹介できるところ、紹介された応募者は入社確定でなく通常選考を行い合否を決めます。

リファーラル採用のメリットは大まかに以下の5点があります。

・マッチング率の向上
・高水準の定着率
・専門性の高い人材の確保
・採用コスト削減
・コミュニケーションが円滑になる

社員の友人・知人という人脈から紹介してもらうことで、求人広告を打つよりもマッチング率は高まります。人柄やスキルの保証がある程度されているため、0情報の求職者よりも面接時の見極めがしやすいこともメリットになります。
さらに、知り合いが居ることで仕事も教えやすく、新入社員も質問がしやすいため仕事の覚えがスムーズになり、コミュニケーションが円滑になります。
新入社員が挫折してしまう原因として、わからないことを聞くことができずミスをしてしまう、先輩と打ち解けられないなど、既存社員とのコミュニケーションの齟齬などが挙げられます。
その点、友人知人が先輩になるため、わからないことを気軽に聞くことも出来、会社に打ち解けやすいため、仕事を覚えるパフォーマンスも上がり、定着率が高まります。
また、既存社員も仕事を教えやすいので、新入社員と既存社員どちらにとってもメリットが大きいのが特徴です。
求人広告を打ったり人材派遣などの利用もなくコストがほとんどかからないため、コスト削減にもつながります。
基本的にリファーラル採用を行う際は紹介された応募者の内定が決まった場合に紹介者に紹介手当などのインセンティブを出すことが一般的です。
インセンティブを給付する場合、職業安定法や労働基準法に準ずる金額を設定しましょう。

ちなみに気をつけなけらばならないのは、紹介された人は通常通り選考を行うため、紹介された時点で採用を確定するものではありません。
日本では、紹介=入社確定というコネ入社・縁故採用のイメージが根強いため、上記のことを説明しないままで不採用にした場合「なぜ落としたのか」と紹介した社員や紹介された応募者間でトラブルが起こる可能性があります。
社員やOG,OBに紹介をお願いする際には「通常選考があり、必ず採用するわけではない」ということを説明する必要があります。

リファーラル採用のデメリットとして、上記のように不採用時の認識の齟齬やトラブル時における人間関係の悪化、紹介者が退職した場合のモチベ低下、社員からの反対意見などがあります。
友人・知人として接するのと、毎日顔を合わせて同僚として接するのとでは、当たり前ですが事情が変わってきます。「働いてみたら印象が変わった」「こんな人だと思わなかった」というようなズレが出てしまうことも…。
また、最初に書いたように縁故採用・コネ入社と似ている手法のため、既存社員からは「仕事で必要なスキルのない人が入ってくるのは困る」「自分たちは通常の選考フローを潜り抜けて採用されたのに」と不満が出て、既存社員のモチベ低下や人間トラブルの発生につながってしまいます。社員にリファーラル採用の仕組みをしっかり説明した上で導入していきましょう。

リファーラル採用は、アメリカではGoogleをはじめ約85%の企業が導入しており、日本ではTOYOTAやNTTなど大手企業も積極的に行なっている採用手法です。
メリットとデメリットをしっかりと把握した上で採用活動に役立てていきましょう✨