ホメる、叱るに明確な基準を！

明確な基準を設け、それに従ってホメる、叱る。とても合理的で、考えてみれば当たり前の話。
本書にもあるように、会社でも家庭でも学校でも、実際には「基準」が存在していないし、私自身、設けることを考えもしていなかった。
しかし、他人がホメられたり、自分が叱られるときに不公平感を感じることがあるのはこの「基準」のなさが原因なのだろうと思った。

また、基準を達成可能かつ計数可能であるとしているのもとても良い。
これも不公平感や不満がうまれなくなる要素だ。

実現するにはトップの協力が不可欠では？

実際に企業で導入しようと思うとかなりトップの理解と協力が必要だろう。

月一の面談や上司の書くシートを、通常業務に上乗せしてできる企業なんて今の日本にはそうそうないと思う。

自分が個別指導塾のいち教室責任者だったときに読んでいたら、取り入れたく感じても現実的に無理だ！と判断している。

ホメることで、新たな利益を生み出す

今いる人材を大切にすること。
さらにはその長所を引き抜いて利益につなげる。
この「利益化」までは発想がなかった。
漠然と空気が良くなれば、状況が改善するのはわかっていたが、明確に利益化を考えられるのはかなり魅力的だろう。

万葉集にもある今どきの若者批判

今どきの若者は〜
という書き方が目につく本だった。狙いなのだろうが。

今どきと昔の大きな違いは、ロールモデルが見つからないことだろう。生き方が多様化しすぎた。同じ会社、同じ年代、同じ性別でも憧れを持ちにくくなっている。

「誰に」ホメられるかが大切

たしかにそうだ。信頼していない人に何を言われても響かない。コーチングでもよく言われるラポールの形成がめちゃくちゃ大切。しかし、こういうビジネス書では相変わらず飲みニケーションに結論が向く。わからなくはないが、なんだかあまり好きではない。
会社での人間関係でそこ、求めてない。

最後に

ほめ育を導入するなら、適当ではなくちゃんとこのコンサル入れないと中々効果的にはできない気がした。
結構むずかしそう。