議事メモ:第147回労働政策審議会労働条件分科会(2018年10月15日)(高度プロフェッショナル制度に係る省令・指針に関する検討の第1回)

【注記】
 以下は、10月15日に行われた「第147回労働政策審議会労働条件分科会」(16~18時開催)の様子を、全労連の伊藤圭一・雇用労働法制局長が傍聴の際にメモした内容をご提供いただき、転記したものです。
 昨日10月22日のTBSラジオ「荻上チキ・Session-22」で伊藤さんが語っておられるように、労政審は国会と違い、インターネット中継がありません。また、議事録の公開も遅く、審議経過を議事録によって途中で知ることができません。議事録が公開されるのが半年後、といった場合もあります。
 そのため、国会審議前の労政審の議論も、国会での法改正成立後の労政審の議論も、法改正にあたっては非常に重要なものであるにも関わらず、可視化されていないのが現状です。
 傍聴の機会は開かれていますが、平日昼間に霞が関で開催される審議会に一般の方が足を運ぶのは難しく、傍聴席も数が限られており、希望者多数の場合は抽選となります。録音も禁止されているため、審議の内容を委員と傍聴者以外が共有するのが難しい状況です。
 高度プロフェッショナル制度については、法律に対象業務や年収要件の具体的な金額の記載がないなど、内容の多くが省令・指針にゆだねられています。国会で議論となった高プロ適用者の裁量性の確保も、法律には何ら規定がなく、今後の省令・指針に関する議論次第、という状況です。
 このような状況にかんがみ、傍聴時のメモの公開をご了承いただいた次第です。
 その場でパソコン入力された範囲でのメモですので、書き洩らしや誤認等がありうる可能性があります。その点をあらかじめご了解ください。正式な審議内容は、後日厚労省より公開される議事録をご確認ください。
審議情報
第147回労働政策審議会労働条件分科会
平成30年10月15日(月)
16:00~18:00
厚生労働省専用第15会議室
<配付資料>
・議事次第
・資料No.1 今後御議論いただく項目
・資料No.2 省令で定める事項(素案)
・参考資料No.1 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(抄)
・ 参考資料No.1-1
・ 参考資料No.1-2
・参考資料No.2 今後の労働時間法制等の在り方について(建議)(抄)
・参考資料No.3 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱(抄)
・参考資料No.4 衆議院における附帯決議(抄)
・参考資料No.5 参議院における附帯決議(抄)
・参考資料No.6 参照条文
・参考資料No.7 高度プロフェッショナル制度の概要
労働条件分科会委員名簿(2018年7月10日現在)
(第143回労働政策審議会労働条件分科会 参考資料4より)
<公益代表>
◎荒木尚志:東京大学大学院法学政治学研究科教授
安藤至大:日本大学経済学部教授
川田琢之:筑波大学ビジネスサイエンス系教授
黒田 祥子 :早稲田大学教育・総合科学学術院教授
平野 光俊: 神戸大学大学院経営学研究科教授
水島 郁子 :大阪大学大学院高等司法研究科教授
〇守島 基博 :学習院大学経済学部経営学科教授
両角 道代 :慶應義塾大学法科大学院法務研究科教授
<労働者代表>
川野 英樹 :JAM副書記長
櫻田 あすか: サービス・ツーリズム産業労働組合連合会副事務局長
柴田 謙司 :情報産業労働組合連合会書記長
中川 義明 :全日本自動車産業労働組合総連合会副事務局長
八野 正一:UAゼンセン副会長
村上 陽子 :日本労働組合総連合会 総合労働局長
弥久末  顕: 日本基幹産業労働組合連合会事務局長
世永 正伸 :全日本運輸産業労働組合連合会中央副執行委員長
<使用者代表>
秋田 進 :日本通運株式会社取締役常務執行役員ロジスティクスエンジニアリング戦略室、事業収支改善推進部、広報部、総務・労働部、業務部、NITTSUグループユニバーシティ 担当
齋藤 貴久:トヨタ自動車株式会社人事部労政室企画グループ長
早乙女 浩美: 株式会社小田急百貨店人事部 教育・採用担当統括マネジャー
佐久間 一浩: 全国中小企業団体中央会事務局次長・労働政策部長
佐藤 晴子:東日本旅客鉄道株式会社新潟支社総務部人事課長
杉山 敦志 :株式会社千疋屋総本店取締役総務人事部長
松永 恭興: 株式会社日立製作所人財統括本部人事勤労本部トータルリワード部長
輪島 忍 :一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長
(※以下が伊藤さんの議事メモ)

<議事メモ>
0181015労働条件分科会

事務局説明(略)

使・輪島 国際競争の激化、デジタライゼーション、AIなどこれまでにない環境変化。対応するにはイノベーティブな経営進める必要がある。担い手である高度専門職が能力を最大限発揮できるようにしなければならない。働いた時間と成果が関連せず、企業に引く手あまたで交渉力が高い高度専門職について、その特性を考えると、従来の労働時間規制はなじまない。独自の健康確保措置も用意されているこの制度ができたことは喜ばしい。年間104日の確保は週休二日に相当する。確実に休むということだ。実効性確保がはかられた制度となっている。あとは自社の実態にあったかたちで運用することだ。
 検討をおこなっていく事項について、事務局にあげていただいた。労使が具体的に定めなければならない事項、手続きなどを実務的に定めていくものと認識している。柔軟な働き方の選択肢を増やすものとして、使用者側としてしっかり議論に参画していきたい。

労・八野 審議会に臨むにあたっての意見。建議のとりまとめにあたっても、高プロにあたっては、すでに柔軟な働き方を可能とする制度があるし、成果と報酬の連動は現行制度で可能であると主張してきた。
 あらたな制度は認められないという意見を建議にいれてもらった。現在でも、この制度に反対する意見は根強く、それをふまえた審議にのぞみたい。参議院附帯決議19の「この制度には長時間労働の歯止めがない」という指摘をふまえ、制度の濫用を許してはならない。使用者の悪用には厳正に臨む。付帯決議30にあるように、具体的な運用は省令に多くゆだねられている。国会での答弁でも省令指針でというものが多くあった。当分科会においては、省令に委任されている事項ひとつひとつに十分に丁寧に審議したい。その必要性をのべる。

労・世永 全体像としてどのような制度となるのか、一覧となった資料がほしい。

事務局 次回はそのようにこころがけたい。

労・弥久末 資料2pと5p。労働者の同意の方法、署名または電磁的方法とある。電磁的方法とは?電子メールなどではなりすましなどもあるのではないか。自著での署名をイメージしてきた。電磁的方法はあってはならない。

事務 技術的にはいろいろなものがある。同意をする対象者にきちんとした判断材料をしめすことなど次回指針で示したい。

労・弥久末 技術的にどうあれ、問題がある。再考してもらいたい。

労・村上 6月14日、監督署では本人同意が書面でなされているかどうかを確実に確認していきたいと、答弁している。やはり書面でなければならない。

使・輪島 村上委員の引用は資料に書いてあるものか?

事務 我々が引用しているものではない。答弁自体は書面等として書面が目出しされているということ。趣旨としては、書面などをみていくということ。
 省令で定めをして、使用者にきちんと同意を記録・保存するというルールを設けて、監督でもみていくという答弁だったと思うが、ご指摘の点はご意見としてうかがう。

労・中川 中身で5p、職務記述書とあるが、どういうものか?内容を固めていくことが必要。例えば、具体的な職務を書くのは当然、年収、健康確保措置、働き方について業務指示がないこと、同意などを担保すべき。

使・佐久間 5p職務記述書については、実際には様式まで、分科会で定めていくのか?3pコンサルタント業務は外部に向けてとおもうが、内部的にコンサルするものも含むのか?インターバルについて。11時間以上とある。過労死防止大綱では数字目標を定めないとあるが、そのあたりどうするのか?事務局としての考えを聴きたい。

事務 職務記述書については今後議論いただきたい。コンサルタントも次回以降。インターバル時間については、今回の法改正についての労働時間等設定改善法の努力義務であって、何時間以上でなければならないというものではない。一方、H27年建議では実際の企業の取り組み見ても時間はそれぞれ。しかし、健康をしっかり確保する。睡眠時間や生活時間確保という点もある。そうしたなかで今回は11時間を高プロの健康確保措置においてさだめてみるのはいいかと考えて、示してみた。

労・八野 付帯決議でだされている事項ひとつひとつに十分、丁寧に議論していく必要がある。労働者の同意の方法、今回の高プロ制度において重要なもの。指針の職務記述書がセットで、書かれたものを同意するといったことであれば、指針がなければ、理解できない。
 本人が同意しない場合、または同意の撤回に対し、不利益取り扱いはあってはならないことをここにも明記すべき。・・・・・。42の2条しかのっておらず、あとは省令と指針で決めるということ。省令にどこまでいれようとしているのか、答えをいただきたい。

事務 ご指摘の中で技術的な点。付帯決議29有効期間を定めて省令に規定すること。決議の有効期間は省令の中で定める、自動更新はだめと定めて、それにのっとって決議をあげていただく。前段、同意でどこまでもとめていくのかというご指摘。同意を得るのは、制度の適用がある。職務の内容。で整理されている。書面等において、それらを確認していただくと考えている。それらを書面で確認する際、同意する方にはもっとさまざまな判断が必要。同意しない場合にどうなるのかなども。それら提供しなければならない情報は、指針に盛り込みたい。次回示したい。

労・八野 不同意、同意撤回に対する不利益禁止は、同意の文書の中にはいっているべき。契約のなかで何年やるのか。有効期限には網羅されるべき。労使委員会の決議が1年間というおさえなのかわからないが、省令できちんと定めるべき。

使・輪島 制度の導入に際しては、労働者個々人からサインをとるということだと思うのだが、それぞれの内容について、労働者が理解してサインするという理解でよいか?

事務 平成27年建議で労働者ごとに同意をえなければならないとある。まさにひとりひとりが内容把握をして同意する。

労・中川 対象業務について具体的な業務列挙は次回というが、少し議論する上で参院付帯決議3p22で意見。一点目、使用者に対して強い交渉力をもたなければならないとい規定に基づきと。使用者から具体的な指示がないというだけでなく、入社1年、2年目の労働者に交渉力があるのか?といったことも明らかにすべき。素案では、時間だけでなく、裁量をうばうような業務命令をおこなってはならないとある。忠実に書くべき。

労・村上 同意の話で質問。資料2p1の決議の届出の方法。「本人の同意を得る方法」。労使の力関係の非対称性があり、労働者が無理に同意させられるという懸念が背景にある。その不安を払拭するだけの規定が必要。サインもらうと書いてあれば、適正に本人同意が得られたと、監督署が考えてしまうことは、それでいいのか、とおもう。

事務 届出事項だけでなく、届出の際に、同意の欄を設けようと考えている。

使・輪島 新入社員は高プロ対象とすべきでないという理解でいいか?

労・中川 交渉力が高いかどうかという点が問題。新卒でも中途採用でも想定するが、入った一年目のところで対等な立場で交渉できるか。業務も会社の指示のもとで働く。交渉力があるとは思えない。

労・八野 まずは高度な専門的な知識を本人がもっていること。対象業務要件さまざまあって、強い交渉力をもつという場合、その場でのある程度の経験値が必要だろう。そうでないと、労働条件の交渉はできないだろう。条文の規定があいまい。いろいろな解釈がありうるので、その辺をきちんと定めていく必要がある。本人の同意をどう、決めていくかが重要。真に制度の適用を望む労働者にだけ適用するというが、その真の制度とはなにか。同意撤回を求めたものにも不利益取り扱いをしないことが重要。
 対象業務について、6月3日、安倍総理は「働く時間など労働者自らが決定していくものとして規定したい」といっている。まず、使用者に対して、強い交渉力をもっていることつぎに、労働者に業務遂行の裁量があることが必要。労働者に労働時間の裁量があるものが対象である、ということは、法文に明記されていない。そこを省令で明記すべきではないか。

事務 時間に関して具体的な指示をしない、労働時間に関する裁量をどう担保するかは重要。従事した労働時間と成果がリンクしないで担保していると我々は考えるが。
 業務に従事する時間について、使用者から具体的な指示をうけて働くものは除くと。

労・柴田 示されている年収要件では低すぎる。3倍を相当程度上回るのよ見方だが、3割ないし4割はなれているということ。1200~1300万円となるのではないか。
 真に使用者に対して交渉力のあるものに相応しい高度な技能がある。使用者から引き留めがあるくらいの年収であるべき。今はパート労働者の年収も含めた計算しているが、それを除外すべき。1600万くらい。
 また、専門技能をもつひとが、どう処遇されているかというと外資系企業との比較が必要。退職金なども含まれた年収で支払われている。

労・櫻田 年収要件のなかに基準となる額に含まれるものと、含まれないものを確認したい。国会答弁では実績に応じて支払われるものは含まれないと。その中で通勤手当、家族手当もふくまれると。通勤費は労働者の交渉力を反映するものでない。

事務 年収要件カウントするもの、支払われることが確実に見込まれるものという。細かな部分として、どういう性質の賃金項目をいれるか。名称や名目はともかく、支払われることが確実にみこまれているかどうか、を問題にしている。通勤費は労務の対価でないから、ふくめるべきでないというご指摘かと思う。が、賃金は企業ごとに決めるもの。1075万円という金額で交渉力を担保している。

労・柴田 1075万円というものの在り方について、もっと議論すべき。

事務 本日のお手許の資料6p。3倍の額を相当程度上回る額として、1075万円として提示させていただいた。当然、議論の対象。1075万円という数字に関しては平成27年労働条件分科会において、平均を3倍程度上回るものとして1075万円を議論いただいたと考えている。この数字を参考としていただきたいという考え。

労・柴田 議事録をみて申し上げると、相当程度上回るとすれば、1200~1300万円となるべきと思うが、それと1075万円との違いをどうみたらいいのか。

事務 ご指摘の3割、4割。ここはコンマ3割、といったこと。3.3倍、3.4倍ということ。1000万円を上回る水準で担保すると。国会の中でも大臣答弁したが、3倍ギリギリでも4倍に張り付くのでもない、その間の数字といわれている。労政審での建議でも計算式で1075万円という数字が導かれ書かれている。

労・村上 4p。対象業務。時間を指定するわけではないが、実質的に時間をしばるものはダメという例示だということのようだが、著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを除く、では不十分ではないか。
 適用労働者の健康被害を引き起こすものであってはならない。健康管理時間の把握は厳格にすべき。

事務 後段部分に。健康管理時間をきちんと把握することは、要件。確保されるように取り組んでまいりたい。前者、業務に関しては、実質的に業務に従事する時間に関する指示と認められるものを除く、というのが核心。標記を

労・中川 年収要件について、0.3~0.4がどこにかかるかというところ、比較対象の基本にパート労働者の賃金いれていいのか?1075万円が安すぎるということ、グローバルに考えると、IT技術者の1年目の水準が1千万円といわれる世界で、1075万円でどうなのか?肌感覚で申し訳ないが、低すぎる。

事務 1075万円に関しては、平成27建議にすでにかかれている。当時3倍を相当程度上回るとしてこの数字がかかれた。議事録ふりかえり、当時の議論を紹介したい。

使・輪島 年収要件、法律の規定として書かれていると重くうけとめている。変更するとすれば、法律改正をしなければならない。基本的には1075万円と議論されていた。
 資料3つ目、省令で定める事項、額は1075万円を参考として定めると。我々は1075万円とすると決めるのが自然。

労・八野 法文には3倍を相当程度上回ると書いてある。年収要件の充足性を判断する上で、賃金の中身についてはここでは書かれていない。手当。成果による賞与という変動する部分もある。それが定められているわけではない。真に使用者に対して強い交渉力あるものにふさわしい水準を、労政審で真摯に議論するとある。その取扱いをどう考えていくかだということだ。

労・櫻田 健康管理時間について。8p法令で定める事項。事業場外で労働した場合、やむをえない場合は自己申告と。事業場内では客観的な方法で把握が原則と。また、事業場外でも客観的な方法が原則か?次に休憩時間。タイムカードやパソコンでは把握できない。客観的とは言い難い。毎日、周囲の人が目視するのか?
 健康管理時間からのぞかれるのが、労働から解放される時間ということで書かれている。どのような時間か?準備、待機時間は?それらは省令で示すべきではないか。労働から解放されていても、軽食とりながら仕事している場合は、あたらないのでは。それらも明らかにすべきでないか。

事務 事業場外の場合でも、あくまでも客観的方法が原則。自己申告はやむをえない場合。たとえば、顧客先での直行直帰。自社でログオン・ログオフできないといった場合。休憩の把握は、法律の条文にかっこがきしているように、労使委員会で、「除くように」と決議した場合。どのような時間を除くのか、どう把握するのかも、決議していただく。指針で示したい。
カッコ書きでぬけることができのは、労働時間ではないもの。手待ち時間は労働時間なので、決議をしてものぞくことはできない。

労・村上 労使委員会で決議をした場合は、抜くことができると。「休憩時間を除く」と。

 附帯決議26が記載されていない。高プロ適用者や遺族から申請があった場合。事業場外の時間は、労災申請の場合、使用者が立証するのでいいのか。

事務 決議で定めるのはどういう時間をのぞくのか、の性質であって、時間数ではない。労災申請時はPC記録や健康管理時間、同僚への聞き取りなどふくめる。
 客観的な記録をみていき、たらないところを聞き取りでおぎなう。監督署の権限としておこなう。

労・八野 ということはまずは使用者の労働時間について業務命令はだせない。今が待機時間か、休憩時間か、それは立証できない場合は、健康管理時間でいいのか。
 事業所内と外の時間・・・そもそも健康管理時間とは?働いている時間でいいのか?健康を管理されている時間みたいに聞こえるが?

事務 労働時間でない時間として除く旨決議をした場合、労災事案がおきて、認定にあたって監督署が調査をする。その際には、聞き取り含めて実際に働いた時間を確認する。物的に確認できるもので判別をしていく。一律にみなすのではなく、個別に実際の時間をつみあげる。
事業場外で働く場合、客観的な方法によるのが原則。その上で、事業場外で働く場合で、自社のシステムにログインできないといったケースは除く。

労・八野 労働時間の規制がなくなる場合、対象労働者の心身に負荷がかかる時間は、健康管理時間として把握しなければならないのではないか。

使・輪島 今日の労働条件分科会は、労使かみあった深い議論。意義があった。次回以降、そもそも高度専門職でどうやってはたらいているのか。どういう仕事かということが共有されていないなか、働かされ過ぎとか喧伝される。国会でとおった制度をポジティブにどう、みとめていくのか。
イメージ共有をしたいので、分科会長に強くご指導いただいて、そういうものをつくっていただきたい。

労・村上 感想ではない。勤務時間と休憩時間
 健康管理時間のなかで、どうカウントするのか?それをもとに週40時間をこえたものが100時間こえたら、医師面談と。労働から開放された時間は、使用者がみたうえで判断していくということでいいか。休憩とっているだろうということで、1時間とかを毎日の健康管理時間から引くのでなく、本当に現認するということでいいか。

事務 健康管理時間については、そこから除く時間が客観的でなければ、全体が客観的でなくなってしまう。なので、みなしの時間を除くことはない。それを客観的に把握する方法を労使委員会で議論すべき。

労・村上 9p選択的措置の部分。決議、就業規則、その他これに準ずるとあるが、準ずるものはなにか?

事務 就業規則は10人以上なので、10人未満を想定している。

労・村上 具体的にはなに?個別労働契約か?

事務 この規定は労基法上他にもある。就業規則とイコールではないが、なんらかの集団的なルール。それを労使で明らかにしておくということ。

労・村上 労使委員会の決議ではたりず、就業規則で定めるということかと考えたが。個人合意のところでも職務記述書のはなしがあったが、会社もサインして、労使で合意したものとすべきでないか。

公・荒木 次回明らかに。

労・柴田 選択的措置。法に違反した場合、32条にもどっていいのか?法の趣旨にもとづき、適用の可否を違反時点より前、他の制度適用者に違反がないかを細かく監督指導するということでいいか?

事務 条文のなかで、要件満たすことができないと確定した段階で、高プロの適用が認められない。104日であれば、取得が不能となった時点。健康管理時間が把握されていないとなった時点。
 違反になった時点、普段からの監督をどうやっていくのかということ。決議届出がなされたところは、すべてについて監督指導を行う。遵守されているかをみる。

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<審議された省令事項>
すべては網羅できず、次回に回された。また、省令事項のうち対象業務(限定列挙)や、職務限定(職務記述書)も次回に資料提示がされる。
※は意見のやりとりの概要。

1 決議の届出の方法 【法第41条の2第1項】
2 労働者の同意の方法 【法第41条の2第1項】
 ※労側、署名でなく電磁的方法も可とされたことに反対。
3 対象業務 【法第41条の2第1項第1号】 ⇒ 限定列挙される業務等は次回審議
4 職務の合意の方法【法第41条の2第1項第2号イ】⇒ 職務記述書など次回審議
 ※労側、職務記述書をどう規定するか、様式なども固めるべきと主張。
使側は労使に任せたい意向?
5 年収要件の算定方法及び額 【法第41条の2第1項第2号ロ】
 ※労側、1075万円は低すぎると主張。「算定根拠の毎月勤労統計データにはパート労働者が多く含まれているので比較対象になじまない。フルタイム労働者に限定すると年収1600万円にはなるはず」等。
 事務局は平成27年度の審議段階から1075万円として議論し合意してきたなどと反発。国会での答弁では、法成立後に労政審で審議する省令によって定めると答弁していたが。
6 健康管理時間から除くことができる時間及び健康管理時間を把握する方法【法第41条の2第1項第3号】
※労側、健康管理時間と労働時間の違いについて質問。事務局ははぐらかし答弁。
労側、健康管理時間から労使委員会の決議により休憩時間などを除く件について、除外の仕方を確認。
事務局、みなし時間で一律に休憩時間などを削除するのでなく、客観的に把握された事実に基づき除外すると答弁
7 選択的措置における①インターバルの時間数、②深夜業の回数、③健康管理時間の上限の時間数、
④臨時の健康診断における要件及び項目【法第41条の2第1項第5号】
※使側、インターバル11時間の数字明記について疑問視。「過労死防止大綱でも数字は消したのに」
8 省令で定める健康確保措置 【法第41条の2第1項第6号】
9 その他の省令で定める決議事項【法第41条の2第1項第10号】
10 健康確保措置の実施状況の報告の方法【法第41条の2第2項】
11 医師による面接指導の要件 【安衛法第66条の8の4、第66条の9】
12 その他省令で定める事項

<指針で定める事項>
「対象労働者の適正な労働条件の確保を図るための事項【法第41 条の2 第3項において準用する法第38条の4 第3項】」⇒ 次回審議