Uber等のエンジェル投資家で自身もいくつかの事業を手がけるJason Calacanisのブログに、How to find a co-founder for your startupという記事がアップされていました。

本記事はその意訳と共に、私の考えをいくつか追加したものです。

資金調達の相談と同時に、共同創業者（例えばCTO）を紹介してもらえないかという相談があるが、そもそも共同創業者を一人も説得できないような人間に投資家として投資をするわけがない。

という下りは笑うに笑えない真理だなと思いつつ、記載されていた方法はは当たり前でありながらも、世界のどこでも近道はない、と腹落ちする内容でした。

幹部採用の３つのステップ

１．ビジネスの成功に必要なスキルで、創業者自身が持てておらず補うべきスキルを明確化する。
２．そのスキルを持つ人材を、自らの人脈を駆使して探す。
３．見つけた人材とコーヒーでもしながら、自分の思い描いているビジョン・ビジネスがいかに大きく社会的に不可欠なものか、その実現に彼、彼女の力が必要であることを伝え、その参画と協力を要請する。

よくある言い訳

１．「そのような知り合いがいないから困っている」
２．「彼、彼女に十分な給与も払えないし、家族やローンのことを考えると今の仕事を去ってもらうことはできない」
３．「ネットワーキングがあまり得意じゃない」

もしこうした言い訳をするようなら、現段階でその創業者は起業に相応しくないので、もっとタフな経営者がいるところで修行を積んで出直したほうがいいだろいう。

ということを、原文ではもっと激しく書いてあります。笑

CXO採用

上記は共同創業者を想定して書かれた文章ですが、仲間で立ち上がった会社や、社長と部下で幹部が少ない組織だと数十名規模でも、さあCTOを採用したい、CFOを採用したいという時に、同じ状態に陥ることがままあります。

そもそもCTO, CFO, CHROという言葉が一人歩きしている感じもしていて、どのようなスキルセットがあれば経営チームにハマるのかが議論されず、あるべき役割を定義せずに採用するのは遠回りです。

CXOは、既存の幹部構成によって必要な役割やスキルが変わって来ます。そのため、採用に関わる社長含め幹部の方は、他の企業でどのような形のCXOがハマったのか、しっかり研究・理解し、そのうち自分たちの組織にハマるのはどのような人材かを明瞭にした上で、社内外から登用する努力が必要です。

事業立ち上げ時や未上場の間がゴールデンタイム

会社が大きくなると知名度などに引っ張られるフォロワー層の応募が多くなったり、野心的な人間の応募が減るものだと思います。資金との兼ね合いでなかなか良い採用ができないという気持ちもあると思いますが、反面、ピュアなビジョンで共感できるビジョンドリブンな仲間を集めるタイミングとしてはゴールデンタイムです。

良い人材がいれば、それだけ会社の成長速度も上がります。最初の10人、100人と本当に優秀で創業者の能力を補い、超える人材を採用できる会社が増えると良いなと思います。