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“階層別研修”を深く考えるって、なかなかないよね

研修を受ける企業側で起きている課題
課題①「受講者の行動が変わらない」
課題②「研修で期待した効果が得られない」


課題①への対応:
「研修当日」だけでなく「研修前」「研修後」も含めて研修の企画をすること。
⇒「研修動機付け」「研修後の実践」「実践の習慣化」を意識してもらうことは必須ですね。この“実践の習慣化”を意識しないと、絶対ダメ。

課題②への対応:
研修で得た学びを行動変容にまでつなげる取り組みの一環として、各階層のカリキュラムの連携を図ること。
⇒上長が期待役割を伝達しても、本人がその期待役割の必要性を認識してなければ意味がない。本人が個人や組織の改善点を整理しても、上長が本人と同じ階層の視点から考え&理解してたら意味がない。
※上長や本人が悪い。という話ではなく、そうならないために各々が“階層別研修”に向き合わないといけないなぁ~。という話です。

課題①への対応も課題②への対応も
各社にあるであろう「期待役割基準」を全員が認識することが最低条件。四半期で&半期で一回見た程度では記憶にとどまらないので、毎週みるくらいの必要があるんじゃないかなぁ~。この“基準”がそもそもズレていたら&この“基準”を認識してなければ最後までかみ合わないでしょ。※“評価ができない”という視点ではなく、双方が“ベストなパフォーマンス”を発揮できない。という視点で。

名選手、必ずしも名監督にあらず
最後に話はそれますが、“階層別研修”を深く考えると、この言葉を深く理解できるようになった気がする。。
ノムさんのボヤキが聞こえてきそうです。。笑
・個人ではなく持続的に部門全体の成果を上げる視点
・“実践能力”から“人財育成能力”への変化
・知識の入れ替え
・過去の成功体験を棄却する
・未知の業務領域に挑戦する機会
・今の業務の延長線上にはないよ。その未知の業務領域は