二代表制にするぜよって言ったまま、2ヶ月半放置してしまった…。が、先日EXのロングMTGしてたら、「入社する人大体見てます。」って言われて再開。今月もまたたくさんの仲間が増えました。ありがたい。

この2ヶ月半、何してたかというと、しばし産休をもらっていました。二代表制への変更というのと二人目出産という大きなイベントがたまたま重なってバタバタ。大分落ち着きました。

そういえば、昨年の10月に「子育て支援制度を開始しました」というnoteを書きました。具体的には、Fun for Kidsという取り組みで、お祝い金や各種特別休暇の取得を可能とするものです。

Fun for Kids概要 (詳細は上記記事内にあります。)
こどもが生まれるまで
・産休お祝い金：お祝い金として30万円

こどもが生まれるとき
・キッズウェルカム休暇：10日間の特別有給休暇（育休取得は別途可能）

こどもが生まれたあと
・出産お祝い金：お祝い金として3万円
・育休お祝い金：お祝い金として30万円
・キッズサポート休暇：小学校6年生まで毎年5日間の特別有給休暇を支給

で、この制度がその後どうなっているかというと、男女関係なく当たり前に使われているというところかなと思います。妊娠・出産は女性特有のものかもしれませんが、育児はそうではないですからね。キッズウェルカム休暇もキッズサポート休暇もバンバン取得されています。

そして、この記事をあげてから10ヶ月、この記事を家族に見せて、良い会社に入ったねと言われた人、これを見て入社を決めた人など温かい気持ちになるストーリーがたくさんありました。

heyは現状ほとんど中途入社のため、ライフステージが変わっていくタイミングの人も多くいますが、こういう安心して働ける体制はできる限り整えていきたいと思います。

一方で、私たちの会社のようなステージで「超絶充実した制度」を作ることはなかなか難しくもあるため、福利厚生には指針を作って運用しています。

heyにおける福利厚生の基本指針
・基本的に最も良い報酬は、給与での還元である
・お金で解決できないことを補う
・できるだけルールは最小にする

福利厚生の目的
1.) 個人の生産性をあげるため
個人の生産性があがるというのは、より大きな問いを、より早く、より多く問いていくためには大事なことです。ただ、生産性を上げるためには、給与を高くしても、必ずしも実現しないことがあります。heyは昇給では解決しづらいことを潰し、個人の生産性をあげるものに投資をします。

例えば、給与が上がったからといって、個々人に勤務時間の変更権利はありません。あるいは、PCやモニターなどが会社からの支給物である以上は、制度で解決しなければ、ロースペックのものを使わざるをえないことが起こりえます。また、給与があがったからといって、個人の生産性をあげるためにしっかりと投資できるかというのも各家庭の事情によるかもしれません。heyはこのような昇給では解決しづらいことを潰し、個人の生産性をあげるものに投資をします

2. ) チームの生産性及びエンゲージメントを高めるため
個人の生産性が高い状態であるというのはとても大事です。しかし、一方で、個人の生産性を高めることが、必ずしもチーム全体での生産性を高めることにはならない場合があると考えます。そのため、チームというくくりにおいても、全体できちんと生産性が上がっているか、エンゲージメントは高まっているか、というのはとても重要だと考えます。つまり、エンゲージメントを高め、チーム全体での生産性を高めることも、昇給では解決できない面では、制度で担保する必要があります。

3.) ライフイベントに寄り添い、長期的な生産性をあげるため
チームとして生産性を上げることは非常に重要です。一方で、1人1人には仕事とはまた別の切り口で、それぞれの人生があります。結婚、出産、進学、介護などなど、人生におけるいろんな岐路において、仕事がそれを著しく阻害することは、結果的に長期的な生産性を下げることになります。

heyの事業は今日明日で結果がすぐに出るような類のものではありません。5年10年と時間をかけ、大きな市場に対して、大きな問いを解き、大きな結果を出していくものです。そのために、heyに関わる時間において、長期的に見て、安心して働ける制度が必要です。そして、それもまた、単なる昇給では担保できないものです。

と書きましたが、指針自体もアップデートしながら、運用していくものだと思っています。陳腐化したもの、余計な管理コストが上がり続けるものは見直し、そして本来の目的に対して、正しい制度設計をしていけるといいなあと思います。

今日はこんな感じで。