前回の記事が思った以上に読まれたので、先週分も公開してみます。ちなみに会話自体は掻い摘んでまとめているので、下記みたいな組織の話ばかりをしているわけではなく、事業の話や、どうでもいいくだらない話もすごくたくさんしています。

あと、このまとめに多くの時間を割くことはなかなか難しいので、基本的に会話しながら、要点だけ単語レベルでスマホでメモしていて、その日のうちに30分くらいで記憶をたどってまとめるということをしています。録音して、記事書き起こしみたいな手間かかることは一切していません！

ある日の佐藤・佐俣1on1メモ_190328からの抜粋

概要
毎週、1時間から1時間半くらい朝ごはんを食べながら1on1しています。

今週のさとくんのオーダーはいつものアイスカフェラテ。私はオレンジジュースでした。定番感ある。下記、今日は信頼の話をしていますが、11:00からWelcome to hey(新規入社した人のオンボーディングプログラム)で社長の出番があったので、オンタイムに現れる信頼に関しては希薄な @usksato をちゃんとそのまま連れてくるよう @gachapin から昨日の夕方と直前に大丈夫かリマインドの連絡がきました。特性をよく分かってる。

社内資源へのアクセシビリティについて
・人のアウトプットって、半分はその人の能力、半分は社内資源へのアクセシビリティで成り立つところがあるよね。
・例えば、昔からいる人が活躍しやすい状況があるとして、それって能力がすごいわけじゃなくて、社内資源へのアクセシビリティが強くて、使い倒してるから、結果アウトプットがでてるケースとかあるわけで、それをまるっと能力の高さだと思うのは、ちょっと違うこともあるよね。
・社内資源について１番の分かりやすいケースは社長を使い倒すとかそういうやつだよね。
・そういう意味で、誰にとってもアクセシビリティは広くありたいよね。新しい人が不利みたいなのは絶対やりたくないし。組織全体としてのパフォーマンス考えると圧倒的に損だからね。
・で、社内資源へのアクセシビリティって、人という部分に関しては結局信頼関係なんだよね。もう１つは情報で、ここは透明性をあげて、過去分も遡及して広く情報にたどり着ける状態。後者はQiitaとかRedashとかで代替していくとして、信頼関係をどう構築していくかっていうのがすごく大事だよね。
・信頼関係構築するには２つキーがあって、１つはまず、自分たちから先に無条件に信じることだよね。時間をかけて、一緒に働きたいと思って、仲間になったわけだから、まずは自分たちが真っ先に信頼するところが大事だよね。
・あと、昔からいる人がアクセシビリティの多様さによってアウトプットが保たれているとすると、新しく入った人はそこがディスカウントされているわけだから、そもそもアウトプットという観点でいくと不利なんだよね。ってことは、そこは割り引いてみないといけない一方で、最初の期間って期待もあるから、信頼関係構築においてはボーナスステージでもあって。
・ここでいい感じに信頼関係構築できないと、あとから挽回するのって難易度があがっていくもんね。長い目で見たときに、このときの状況がうまくいっていると、能力とアクセシビリティが２つあわさって、パフォーマンスとしてすごくレバレッジしていくからね。
・今、仮に新しく入った人がうまくいっているチームがあるとして、それってたまたまそういう人だった、とか、たまたまチームがそういう状態だった、とか、たまたまプロジェクトがフィットした、とか全部たまたまで、運みたいな状態に頼っていると思ってるんだよね。ここは科学的にアプローチして、全員がすべからくオンボーディング時にそうなるように設計したいね。
・で、それを型化した上で、マネージャーのしごととして組み込んでいきたいよね。ボーナスステージのタイミングで、いかに一緒に成功体験を積み上げて信頼を構築していけるか。そして、それによる社内資源へのアクセシビリティをいかにあげていくか。
・heyの人たちはみんないい人たちだからあまり起こらないと思っているけど、組織が大きくなってくると、この社内資源へのリーチを守ろうと古参の人たちが動く組織とかもあるわけだよね。自分たちだけに可能なアウトプットを守るために、アクセシビリティを遮断するみたいな。
・それ組織にとっては、ものすごい害悪で、かつ、新しく入ってくればくるほど不利みたいな状況が生まれるの本当に不毛だよね。
・でも、人間の防衛本能みたいなのものって、集団心理の中で無意識に働くことがあるから、そういう自然の対応に対して、科学的にアプローチする、みたいな姿勢はもっておきたいね。
・とりあえず、この部分についてはすぐに設計するようにしていこう。

モラルへの認知バイアスについて
・組織が大きくなると、必ず出てくるんだよね、モラルの話。これは大体どこの組織でも、同じ話がでてくる。モラル低下してるよねっていう。
・例えば、ゴミが床に落ちてるとして、10人のときは30日に1回落ちてるとするじゃん。それ、100人になると、3日に1回落ちてた場合、確率論でいうと一緒なんだけど、すごい悪化してると思うんだよね。ゴミ箱が埋まるスピードとかも同じで。
・人間って確率論よりも、絶対値で事象を捉えてしまうもんね。計算が追いつかなくて。まあ、あれだよね、人間てバカなんだよね。
・そうするとさ、やっぱでるのよ。モラルの話。モラル低下したよねっていう話。
・で、無意識に、人が増えたから = 新しい人たちの影響？みたいな間違った認知バイアスがでてきたりすることがあるんだよね。昔は違ったみたいな。全然そうじゃないのに。
・それってすごくいやだよね。
・でもさ、例えば、10人の組織が100人になって、ゴミが落ちてる頻度が5日に1回になってると、実はそれって確率論で考えると、むしろすごく良くなってるわけだけど、感覚値としてはどうしても悪化してるように思えちゃうんだよね。
・そういう意味で、事象を正しく理解するっていうのは、ちゃんとやっていきたいよね。人間バカだから難しいことあるけど。
・そもそもゴミ落ちてたら、まあ拾えばいいわけだよね。っていうか、最近自分でもすごい意識して拾うのよ。トイレの手拭くやつの切れ端とか。なんかよく分からない紙のちっこいやつとか。ここに落ちてる？みたいなところに落ちてたりするしね。拾ってるところ誰かみてくれてるからな、とか密かに思いつつ。
・まあ、悪意なく、ばら撒いてるわけじゃないしね。悪意あって、ティッシュがばらまかれてるとかだったら確かに考えることあるけど、そうじゃないわけだからね。落ちてたら黙ってみんなが拾ってくれれば、それって自然に改善していくよね。
・そういう風に自分ができること、をやっていけるようにありたいし、事象への理解はちゃんとしていきたいよね。

と、先週はこんな話をしたわけですが、嬉しいことに、直接席に来てこうしたらいいんじゃないかと話をしてくれたり、コメントくれたりする人たちが増えてきて、嬉しいなあと。あと、悪意あってティッシュばらまくのはやばい、ってすごい笑われた！毎週楽しみにしてると言われると、テスト的にやってるといえど、だんだんサボれない空気がでてきたような。

heyは組織拡大に伴って、半分以上が1年未満の入社というのもあってか、先週はたまたま会話の流れで「新しい人」に焦点あてたわけですが、逆に昔からいる人に対して甘えみたいな部分ももしかしたらあるのではと思ったりもするので、その辺もおいおい話していきたいなあと思います。