持続可能性とは一体どのようなことなのか
まちのセミナーでは、１７の目標に当てはまる我社の事象は何だろう。といった問い掛けが行われ、とりあえずこの答えだろう。といった書き物が出来上がってきます。それは、ほんとうに持続可能ですか？

　SDGｓの舞台を離れ、あなたの会社が永く存続していくための要件といったものは、どのようなものでしょうか。そうした問い掛けの答えが前出の書き物に書かれていれば熱中すべき行動則が宣言されています。

ケーススタディ

　中小企業なので会社を担う新しい人材が募集してもやってこない。
この採用のプロセスの要件はどのようなものでしょうか。

1. 企業が展開しているビジネス要点が科学的に告知されているか

2. そのビジネス要点には、次代を担うほどの将来性の展望はあるのか

3. ビジネス要点と将来性の展望に必要な人物像は明示されているか

4. 採用プロセスが明示されており、公平な評価が担保されているか

5. 経済的あるいは欲求など踏まえて報酬などの仕組みがあるのか

　就活者が、経済活動をして自分の人生を歩み始めるフェーズにあたるのですが、就活者は自己実現を考えています。企業は組織の経済的な継続性を考えています。つまりここに大きなギャップが存在しています。

　高い報酬、JOB型施策を取っている企業では、人生は自分で考えなさいと言っています。世間並みの報酬体系で採用しようとしている会社は代替性の高い労働力としての資源確保をしますと言っています。

　これでは、どこまで行っても新しい人材はやっては来ないでしょう。つまり持続可能性が極めて低い状態であるといって良いのでしょう。

持続させるとは

　企業を存続させるという認識は、明確に将来への展望があるというコトです。しつこいですが大切なコトは正に未来創造に掛かっています。中小企業が就活者に示しておくべきことは、社史を含んだパーパスを語った行き先である目的地(値)が、成長の先の高みを持っている必要が特に重要なのではないでしょうか。

　WILL　MAST　CAN　の先にある就活者自身が考えるGOALイメージが描けていますかとなります。

1. やりたいコトを察知し会社の取り組みに取り入れられているか

2. やって欲しいコトが、JOBとして科学的に組み立てられているか

3. できると言って挑戦できる環境が存在しているか

4. そうして前進していくと、どのような報酬体系で評価されるのか

　ここで想定したケーススタディのように、就活者だけでなく今働いている人にとっても、会社がパートナーであるという期待が存在していることは重要な要件です。両者が並走していくという感覚が芽生えているのか、そうした場つくりや変化に対応していくマネジメントの努力が、公知のフィールドで明らかにしているのかを問い掛けています。

さいごに

　うまく回っていない状態を改善したいと願っている人は、次のヒントを参考にしていただきたい。

• 人がやってこなければ、変化を厭わないで変革に挑戦する

• マネジメントとは計測可能な数値化です
  数値化ができないとこを取り上げてはいけません。絶対❢

• 常に未来軸にゴールを置き続ける
  過去を反省しても二度と同じことは起きませんヨ。
  不都合の是正処置より予防処置に熱中してください。

　また「たまプラ学」で、お会いしましょう。