2020採用は10月以降準備を始めて、12月前後から本格的に活動をスタートしました。

世の中の新卒採用を行う企業の内、採用計画に達した企業はわずか47%という環境の中、セレブリックスの場合、優秀な採用チームのおかげで、5月中旬には目標達成しました🔥🔥

結果から見れば、15名の新卒採用に対して着地は22名、146%の達成率で終了する予定です。

簡単なレビューをしていきたいと思います。

内定承諾率は約90%、こだわりぬいた選考体験の醸成

内定を出してから内定承諾率は約90%、内定承諾者は他の選考は全て辞退している（とのこと）そうなので、高い確率だと言えます。

セレブリックスの場合は、役員面接後に内々定の切符を提供します。これを貰った学生が、『セレブリックスに決めた』状態で、他の選考を断った時のみ、社長と意思決定の面談に進みます。

社長面談が終わると、はじめて内定というプロセスです。

そのため、内々定承諾後の内定辞退はイレギュラーを除きほとんど存在しません。

2019新卒も内定承諾後の辞退は0名でした。

特にセレブリックスが大事にしていることが、他社に勝ち抜くためにズバ抜けた選考体験を提供することです。

そのきっかけは、遡ること2015新卒。

新卒採用に取り組むも、1人も採用できないという恥ずかしく、悔しい思いをしました。

あの痛みがきっかけで、応募してくれた1人1人に対して、『セレブリックスを受けて良かった』という選考における価値体験を提供しようと、毎年創意工夫を凝らしています。

衝撃を与える出会いの演出。『なんだこの会社、めっちゃカッコイイ』と思われる、まるでショーのような企業プレゼンテーション。

（セレブリックスの企業プレゼンはまるで、舞台を観賞してるようなワクワクがありますよ）

印象は最初の10秒で決まる。

人の場合は出会った瞬間が勝負ですが、企業の場合は『最初の5分』で決まります。

これは、営業でも採用でも同じだと思います。

セレブリックスの場合、2020新卒では約20回の採用イベントに出展させていただきました。

結果としては、参加学生にとったアンケートの『志望する会社・気になる会社』の調査では、20開催中19回、1位を獲得することができました。

1件のみ2位でした…ぐぬぬ…

名だたる企業と争う中、毎回イベントでは40名〜100名程の学生が参加する中で、なぜ無名のセレブリックスが1位になれるのか。

これは、演出力と表現力にあります。

まるで舞台観劇のような、物語の設計や表現の仕方にとことんこだわっています。

期待と不安を抱えた学生の心理に寄り添い、ワクワクして働くのが楽しくなるような、そんな体験を提供したいと考えています。

そのためには、当然プレゼンテーションスキルは必須です。

わたしはもともと営業やプレゼンテーションをアドバイスする仕事をしているので、相応の自信はあります。

それでも採用イベントの際は、毎回必ず1時間は声出しの練習をしてから臨みます。

そもそも、学生が企業選びに本気になっているのに、企業が学生に対して、本気で準備していないなんておこがましいにも程があります。

自分史上、最高にパーフェクトな状態で採用イベントに望まない人事担当に、まず選考体験を語る資格はありませんね。

そして、学生への企業プレゼンはショーであり、最高のステージだと思いましょう。

学生をワクワクさせるためにやるのですから、夢やロマン、ビジョンについて惜しみなく語りましょう。恥ずかしがっているようじゃ三流の仕事です。そもそも本気の学生にフェアじゃありません。

そしてプレゼンテーションを行う上で大事なことがあります。

それは、当日は一切アレンジしないことです。

反応が悪い、少ない学生を見ると、焦って補足したがるスピーカーは多くいます。

しかしそれは事前に準備した、最も磨きこんだ台本を、当日反応の悪い観客ひとりのために改悪するようなものです。

ベストなシナリオ・台本を作ったら、それを完璧に覚えて、繰り返し練習する。

時間ぴったりに終わらせるための、話し方のテンポとリズムを体に刻んでおく。

当日意識するのは、声と姿勢、これだけです。

面接で発見する、本当の自分。面接で体験する自己成長。

（面接は学生と一緒に内面に深くアプローチします。当時を思いだして泣いてしまう学生も少なくありません。勿論詰めたりしてませんよ、汗）

セレブリックスは採用面接にとにかくこだわります。学生からは、こぞって『他の会社の面接と全然違う』という評価を貰えます。

それもそのはず、わたし達は選考体験の醸成とマッチングのために、根掘り葉堀り、応募者の内面や潜在意識にアプローチした面接をデザインしています。

いわゆる、志望動機や就活の軸等は重要視して聞きません。

当たり障りのない質問、形式的な質問の回答は全て用意して臨んできます。準備することは悪いことではないのですが、その質問だけでは、その他多くの面接と同じになり、特別な選考体験は与えることができません。

さらに、学生の多くは自己分析をしていても、社会の情報や体験がないため、狭い引き出しの中で会社の志望理由や仕事選びの軸を決めていきます。これは本質的なマッチングにはならないと考えます。

そのためわたし達は、これまでの歩みや考え方、選択の判断基準など、意思決定の場面に寄り添い、掘り下げていくことで、裏側にある本質的な欲求を探ります。

その上で、学生の理想のキャリアと本当の軸を導きだし、セレブリックスのセールスポイントと紐付けてあげます。

これはまさにコンサルティングセールスのアプローチと同様です。

こうした経緯から、セレブリックスを選んでくれた学生の9割が、面接を通してセレブリックスが第1志望になったとお声をいただけます。

一般的には、内定後に懇親会や座談会、面談を通して入社先を選んでいくのですが、セレブリックスの場合、内々定を出した段階で就職活動を終わらせる学生が殆どです。

その他取組んだ価値体験への取り組み

（九州出張時に観光してきました）

その他に取り組んだことは、営業で大切だと言われていることが殆どです。

例えば、1人ひとりのニーズに寄り添った対応&クイックレスポンスという観点で言えば、【LINEの採用チャット】サービスを活用し、コミュニケーションを強化したりしました。

※実は業務がめっちゃ増えて課題も残りました

更に、学生との接触頻度を高めるという観点では、ターゲットを決めて、ターゲットが参加しやすいイベントを狙って参加しました。

学生にとって、『あ、セレブリックスだ！』と選考中何度も出会い、縁を感じるシーンを増やしました。

特に地方の学生は色々不安でしょうから、九州などに出張した際に、何度か接触するだけでなく、ジョーカツなどのイベントに参加して、前に地方で出会った学生と東京でのイベントでも出会う確率を高めて、安心感を与えられるように工夫しました。

まとめと2021年の考え方

ご覧いただいてわかる通り、採用はまさに営業だと言えるでしょう。

そして、きたる2021年新卒採用。

今、営業の世界でもB2Bマーケティングの考え方が取り入れられ、ファネル（プロセス）の中でどのように見込客を育成していくか…という狙ったターゲットに効率的に受注していく考え方が重視されています。

採用の世界でも、より優秀な学生に対して、確かな選考体験を提供することが競争の中で勝ち抜くために必要です。

そのためには採用マーケティングの考え方をしっかり取り入れ、先見性がありオリジナリティの強い採用活動を考えて行きたいなと思います。

おわり

最後は心から頼りにしてる新卒採用担当の写真