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仮説1:新しいことがやりたくても諸事情で出来ない若手社員がいるのでは?

新しいことがやりたくても業務との兼ね合いや、上司からの圧力(売上絶対主義等)、チームの新規事業に対する消極的雰囲気によりできない社員がいるのではないか?

具体例(実際の一部社員の声)

部ごとに投資予算をとっているが投資先が見つからない、業務との並行が難しいという理由で殆どが未消化。またそのまま利益として計上されるため投資しない方が黒字という構図ができてしまっている


社員から新規事業アイデアが出ても売上に確実性が無いと却下されてしまう


チームが新規事業に対して消極的なため社内外の勉強会に出席し辛い雰囲気がある


業務との同時並行を求められるため片手間になってしまい挫折してしまう

以上を踏まえての私見

下記マトリクス図において社員は③会社からの搾取を求められているのではないか?

会社のお金で会社の役に立つものをつくれるのが①理想だが、現実的には②の中でKPIを繰り返し投資を一定のルール下で数多くだしていき、①理想に限りなく近いものをつくり運用していくサイクルが本来あるべき姿である。
このサイクルを回すためには現状⑴マネージャークラス(特に課長〜本部長)の新規事業に対するマインドセット不足、⑵新規事業を健全に行える環境に対する会社のサポート不足、⑶社員の実行力、発想力、技術力が足りない、または実行できる環境にいない。
以上の3点が課題だと考える。
つまり、当社の新規事業に対する姿勢は③搾取に該当するといえる。

対策案

⑴ マネージャークラス(特に課長〜本部長)の新規事業に対するマインドセット不足
→社長からマネージャーへ新規事業に対するマインドセットについてのダイアローグ強化
→ホラクラシー組織を一部に認め個人にある程度決定権や権限を委譲
→不適切な対応(パワハラ等)に対する認識と罰則の強化
→新規事業に対するアイデアの出し先を、その社員の上司ではなく別の組織にし、実行の是非を委ねる

⑵ 新規事業を健全に行える環境に対する会社のサポート不足
→新規事業のアイデアを受け付け実行の是非を決定する委員会(専門家)等の設置
→投資額の明文化、アドバイス、ルールの制定
→新規事業従事者の評価制度の新設

⑶社員の実行力、発想力、技術力が足りない、または実行できる環境にいない
※以下はやる気のある社員のみが対象
→社内外での勉強会への参加し易さを各部でサポート(参加費、仕事調整)、人事部で監視
→社外活動に参加した社員同士のコミュニケーション機会を半強制的に増やす(レポートや報告会の実施等)
→社内での勉強会を社員主体で行う。その際の費用は全ての部の投資額から一定額負担してもらう(ブレスト、Slack活用、ミートアップ等)

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上記の仮説と対策が妥当かどうか調査するために下記情報の収集を各部に協力してほしい。
・社員満足度調査の結果(場合によってはオリジナル項目で再調査)
・退職者ヒアリング結果
・これまで社内で上がってきたアイデアやその実行/却下理由
・社員の新規事業に対する興味関心度調査

#新規事業 #中小企業 #チェンジエージェント #戦略人事 #転職

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しずえ

中小IT企業の流浪の民。サーバーエンジニア→デザイナー→→人事部という謎の経歴。社内をフラフラしている。好きな男性のタイプはゴリマッチョ。将来の夢はどうぶつの森に住むこととユニコーンになること🦄。

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