女性活躍推進法による女性キャリアへの影響
こんにちは、ラン丸(@sign45917948)です。
「女性活躍推進法」は2016年に施行されてから3年が経とうとしています。
女性の活躍は社会的な関心が高いテーマとなっていますよね。
しかし、働く女性が、今後どのような変化・影響があるかについては、あまり理解していない実態もあるのではないでしょうか。
そこで、今回は女性のキャリアに対しどのような影響があるのか、女性活躍推進法で“女性のキャリア”はどう変わるのかについて解説していきます。
「女性活躍推進法」のポイント
まずは、2016年に施行された「女性活躍推進法」のポイントについてみていきます。
「女性活躍推進法」は企業に対して女性が働きやすい環境づくりを求める法律です。
女性活躍推進法とは、
女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、
(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、
(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません(300人以下の中小企業は努力義務)。
つまり、企業の規模に関わらず、意識的に「女性に昇進の機会を与える」ことを行わなければならないのです。
そこでポイントとなるのが、
1)女性採用比率の向上
2)勤続年数や労働時間の男女格差の解消
3)女性管理職比率の向上
などがあります。
男女関係なく仕事も家庭も両立していく環境づくりを国としても応援していくという姿勢を示した法律といえます。
女性活躍についての現状
次に、女性活躍についての現状についてみてみます。
現在でも、就労している人の中で出産後に退職している人は「46.9%」にも上ります。(第1子出産前後の女性の継続就業率 53.1%)
出典:[PDF]「第1子出産前後の女性の継続就業率」の 動向関連データ集 - 内閣府
http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_39/pdf/ss1.pdf
また、女性管理職比率を上げることに関しても、目標では2020年までに企業内で指導的地位に女性が占める割合を30%と掲げていますが、平成29年度の民間企業における課長職以上に就く女性管理職比率は、10.9%とまだまだ目標との開きがあります。
女性が活躍しづらい原因
女性が活躍しづらい原因は「固定概念」が強く働いているのではないでしょうか。
仕事と子育ての両立に不安を感じている人が「92.7%」、その不安が理由で転職・退職を考えたことがある人は「50.4%」に上ります。
仕事は充実している。キャリアアップして昇進もしていきたい。
しかし、ライフステージが進んだ後の「仕事と子育ての両立」に対して、直面する前から不安を抱いてしまう傾向があるようです。
なぜこのような状況を生んでいるのか。
同調査では、「子どもが生まれたら自分(女性)が家事や育児をメインでやることになると思う」と回答した人は82.4%。
また、「子育てをする上では時間をかける必要がある」と答えた人は94.0%にも上りました。
つまり、「仕事も子育ても両立したい。でも家事や育児は女性がメインで行わないといけないの?
でも自分は完璧にはできない。どちらかを選択しないといけないのかもしれない」と感じて不安になるのです。
ここで、注意したいのは、女性達自らの価値観ではないということです。
この、固定観念を生み出しているのは、会社の中での働き方や、パートナーの働き方、完璧なワーキングマザー像を情報発信しているメディアなどによる影響が大きいと感じます。
社会のこうしなければならないという固定概念が積み重なり、就職・転職・復職・昇進のタイミングで深く悩み、何かを諦めてしまう選択をしてしまうことがあります。
もし、悩んでいる方がいらっしゃれば、自分だけではないと知っていただきたいです。
また、仕事も家事も子育てもすべて完璧に「女性」がしなければいけないという考え方は、社会で創られた固定観念であり、まずは自分自身がプライベートも含めて「どんなキャリアを描いていきたいか」を一度考えてみてください。
私は、フリーランスのため家で仕事ができるのもあり、主な家事をしています。いわゆる主夫ですね。
社会的にまだまだ理解されない立場に感じています。
私の妻は会社員として勤務していますが、在宅勤務ができるように進めているようです。
お互いに場所にとらわれない自由な働き方を目指しているので、今の生活でも毎日が楽しいです。
漠然とした不安からキャリアの選択肢を勝手に縮小してしまうのではなく、本当にやってみたいことを上司や人事部に相談したり、パートナーに相談したりと、不安なことわからないことを少しずつオープンにしていくことが大事です。
「女性活躍推進法」が施行されたことにより、社会や働く女性個人を取り巻く環境はどのように変化してきましたか?
実態としては、まだ変わった実感がないかもしれません。
しかしながら、少子高齢化から日本の労働人口は大きく減少しています。
そのため国は、女性に限らずどんな人でも健康で長く働く環境を創ることに本気になってきています。
特に近年では、人材不足の波もあり、企業としても本気で取り組まないと生き残れない状況になってきました。
また2019年4月から、働き方改革関連法が施行され、時間外労働に上限規制が導入されるため、さらに企業は取り組みを強化する流れになってきているのは事実です。
“女性が活躍する企業”の見極め方
最後に、企業の“女性の活躍”へのサポートレベルを判断する基準についてみていきます。
自社の場合で確認する点と、転職をするときに企業を見る点を紹介します。
まず、自社の場合では、会社の中の女性活躍の状況や制度を正しく理解することが必要です。
自分が知っている会社の情報は一部かもしれません。
そのため、実際に働いている先輩社員に聞いてみたり、「私は働き続けたいと思っているけど、どんな方法があるか?」と人事に相談をしてみてください。
自分では知らないことも教えてくれるかもしれません。
また、企業を見る点としては「働き方の柔軟性」があるか否かは重要なポイントです。
出産や育児がある女性に限らず、海外留学や大学編入など、仕事以外に時間を使いたいといったライフチャレンジ期に会社を離れても、また戻ってきたらキャリアダウンしないような体制があるかをチェックしてみてください。育児などで3年社会から離れると、事業の流れが早い現代では復帰へのハードルが高くなるので、むしろ早く職場復帰できるようフォローしてくれる会社かチェックすることも大事ですね。
自宅で仕事ができるリモートワークや、様々な段階のシフトがあり、自分が一時期抜けても代わりに仕事ができる人を補填できる代替性がある仕組みなど。
つまり、「どんな状況になっても働き続けられる」仕組みになっているかがポイントです。
自分でやってみるというのも一つの手段です。
一度、自分にはできないといわずに挑戦してみるのも良いかもしれません。
また、転職に際しての客観的指標として、「女性活躍推進法 見える化サイト」や「女性の活躍推進企業データベース」に登録している企業、もしくは行動計画公表企業かどうかを確認することも事前に自分で取れる対策の1つですね。
まとめ
2016年に施行された「女性活躍推進法」。
動きが速い会社では少しずつ変化が出てきました。
しかし、実際はほとんどの大手企業でまだ風土が根付いていないのが現状です。
女性活躍推進に本格的に取り組んでも組織に浸透するのに3〜5年かかると言われている中で、働く女性たちは何をするべきか。
まずは自分が何ができるかを周りに伝え、個人として意識を変えていくことかもしれません。
まずは周りに「私は何が得意かな?」と聞いてみることで自分の潜在化している強みを深掘りし、スキルを言語化したり、自分がどうしたいかを上司に伝えることを少しずつ実践してみてはいかがでしょうか。
今回は以上です。
最後までお読みいただきありがとうございます。
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