前回は、本質編ということで、「社員に愛される会社になることが何よりも重要でレバレッジが効く」ということを紹介しました。

今回は、その前提がある上で、より具体的な採用ブランディングのステップに移っていきます。
まずは、届ける相手が間違っていれば、当然すべての施策がムダになるっていうことで、「ターゲット編」をご紹介。

ターゲット編を一言でまとめると

「会社の見せ方を磨くよりも、採用候補者のいまの"不満"と"満足"のキモチを知ることにまずはフォーカスしよう」

今回も、1回あたり3分で読めるコンテンツを展開していきたいと思います。

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バイネームで一緒に働きたい人をイメージして、足し算と引き算で具体化する

ターゲットを決めるステップ１は、バイネームで「〜〜さん」みたいな人って決めること。

その人に加えて「〜〜の経験がある」とか「〜〜のマインドがあってほしい」といった具合に、その人から足し算や引き算をすることでより絞り込みをしていくイメージ。
そうすると勝手に「スキル」、「経験・知識」、「マインド」が頭の中で膨らんでいきます。。

ステップ２は、その「〜〜さんみたいな人」がどのような会社で、どんな仕事をしてきたのか？を言語化すること。
具体的な社名、所属部署、仕事経験、スキル、マインド、キャリアの志向性、などのキーワードを細かく言語化していく。
これらの言語化して絞り込んだものは、エージェントや媒体経由でのスカウト要件になり、面談時の評価項目になる。

もちろんすべてが満たされる人が見つかることは簡単ではないが、欠けている点があったとしても、そのリスクを認識し対処方法を
検討した上で、ジョインしてもらうことができる

ターゲットとなる人の転職検討軸を考える

次にターゲットの人がどうなりたいか？それに対して今の居場所についてどう思っているか？を洗い出しましょう。

どうなりたいかは、以下の6つの軸で考えてみるといいと思っています。
「職種軸」「役割軸」「業種軸」「人・文化軸」「規模・フェーズ軸」「報酬・環境軸」これらをまとめたものが「キャリア観」と同等のものだと思います。

①職種軸：広報職、マーケ職、プロダクトマネジメントなどの職種としてこだわりがあるか？あるとすれば何か？

②役割軸：現場担当、マネジメントなどのその職種における役割としてのこだわりがあるか？あるとすれば何か？

③業種軸：不動産業界、ゲーム業界などの業種としてのこだわりがあるか？あるとすれば何か？

④人・文化軸：テックファーストな組織や、技術的に優れた実績がある人に近くにいたいとか、チームメンバー・雰囲気・組織としての価値観などへのこだわりがあるか？あるとすれば何か？

⑤規模・フェーズ軸：ゼロイチフェーズがいいとか、売上100億円規模のサービスに関わりたいとかの規模感の軸へのこだわりがあるか？あるとすれば何か？

⑥報酬軸・環境軸：ハード的な環境や働き方、報酬（年収やS.O）へのこだわりがあるか？あるとすれば何か？

このように、どの軸に、どの程度のこだわりをもっているのか？を考えることで、「転職時の検討軸」がみえてきます。

軸が見えたら、今の不満と満足をみつけよう

次に、ここで抽出されたこの軸に沿って、採用候補者がいまつとめている会社の不満と満足を洗い出そう。

やり方はシンプルで、まずは軸としてあらいだしたものをできる限り細かく言語化する

その上でその人がいまの会社へ抱いている感情をとても満足、やや満足、やや不満、大変不満で4つの感情に分類化しよう。

これは実際には、そのターゲットに最も類似している人に話しを聞いてみないとわからないかもしれないが、エージェントさん経由などで、ヒアリングを徹底してみることが重要です。

この軸に対する満足度が、会社として打ち出すべきメッセージの素地となります。

まとめ → 3つのネクストアクション

Action１：バイネームで人をイメージしよう
（会社にいる人でも、いない人でもこんな人！っていうのイメージする）

Action２：そのペルソナの会社選びの軸をキメる
（その人が大事にしてること、してないこと、そこそこ大事にしていることを網羅的に理解しよう）

Action３：今の不満と満足をキメる
（今所属している会社で、その人が安心していること、我慢していることが見つけて、メッセージのヒントに。）

これらをまとめる用の、簡単なテンプレートも用意してあるので、ニーズがありましたらこちらも公開したいと思いますので、ツイートやコメントなどいただけると嬉しいです！