＼ こんな人におすすめ ／
「Wantedly使っているけど応募がこない...」
「人材紹介を使うほど採用コストかけられない...」
などWantedlyを有効活用したい採用担当者さん

突然ですが皆さんは、どんな採用媒体を使っていますか？
リクナビ、マイナビ、タウンワーク、ビズリーチ、Green、、などたくさんの選択肢がありますが、特にベンチャー企業の採用媒体といえばWantedlyが定番ではないでしょうか。

弊社でも例に漏れずWantedlyを利用していたのですが、私が採用担当になった2018年の9月末に運用戦略を見直したところ、月間で120件の応募＋会社ランキングで最高99位、と高い効果を出すことができました。
2016年に契約したライトプラン（24ヶ月、2.5万円／月）なので、1応募あたり約208円で獲得できていることになります。すごい。

さらにこの改善に費やした工数は初回5時間、あとは週次で3時間ほどですので、かなり効率よく運用できています。「他の業務もあって媒体運用まで手が回らないよ〜」という兼任の担当者さんにもオススメです◎

▲ 最高順位のスクショ（2018.10.15）

▲ 10月のエントリー数（応募数）推移（2018.10.01-28）

役員従業員15名と小規模、知名度があるとは言えないウチのようなベンチャー企業でもWantedlyを有効活用できることがわかったので、備忘録も兼ねてそのノウハウを包み隠さずに紹介していきます。（界隈を盛り上げたいだけなので、有料にする気もない）

紹介するのはかなり継続性も再現性もある手法のつもりです。参考になりそうであれば、全部盗んじゃってください！

0. はじめにやるべきこと
1.  タイトルのつけかた
2. どんな写真を使うべきか
3. メンバー紹介について
4. 【募集の詳細（こんなことやります）】の書き方
5. 【なにをやっているのか】の書き方
6. 【なぜやるのか】の書き方
7. 【どうやっているのか】の書き方
8. その他やっておくと良いこと
9. FAQ（Tipsも合わせて）
10. まとめ

0. はじめにやるべきこと

まずはじめにやるべきなのは、「自社の特色 × 候補者さんが求めるもの」の重なるポイントを定めキーワード化することです。
これをやらないまま募集を作成してしまうと「それっぽいけど魅力的には思えない募集内容」になってしまい、他社との差別化ができなくなります。Wantedlyにおける小規模ベンチャー企業の生存戦略はいかにエッジを利かせるかに尽きるのです。

ここで定めたキーワードをタイトルに活用したり、キーワードから派生する言葉を募集内容のあちこちに散りばめると良いでしょう。
弊社の場合は「グローバル」や「（デジタル）マーケティング」などが候補に挙がります。

1.  タイトルのつけかた

タイトルはWantedly運用において非常に重要です。というのも、ユーザーはまず募集の「タイトルとカバー写真のみ」でクリックするか決めるので、適当なタイトルではそもそも閲覧数を確保できません。
人通りのない場所でいかに客寄せをしても無駄なように、魅力的でないタイトルで募集を出しても無駄なのです。

タイトルは37文字以内と短いですが、下記の2点を意識しています。

1）準備してある自社の「キーワード」を入れ込む
2）どのような人を求めているか分かるような記述にする

2. どんな写真を使うべきか

タイトルのパートでも言及しましたが、ユーザーは募集の「タイトルとカバー写真のみ」を頼りに募集をクリックしますので、カバー写真は特に重要になります。
弊社では下記のような写真を使うことによって募集が増加しました。

1）とにかく高画質な写真（プロないしそのレベルの技術を持つ人に依頼）
2）複数名が自然に写っているものを選定
3）社内の雰囲気や特徴がわかる写真にする

前述したタイトルと写真の留意点を押さえた募集が下記です。

この募集は応援が「2」のみにも関わらず、掲載2ヶ月弱で645PVと31件の応募（応募率：4.8%）を集めることができました。
Wantedlyでは応援→SNSシェアの流れで閲覧数を増やすことが一般的ですが、タイトルやカバー写真にこだわれば月間9件のみの応援で、3,000PVと120件の応募を達成することも可能です。

▲ 70%強がWantedly内の自然検索流入（2018.10.01-28）

3. メンバー紹介について

メンバー紹介は手を付けられていない企業さんが多いかもしれませんが、少なくとも表示するメンバーのプロフィールは充実させるべきです。

募集者は想像以上に「誰と働けるか」を重視していますので、社内メンバーの採用意欲を高め、プロフィールを充実させてもらいましょう。

留意点は下記3点です。

1）できるだけ4名（最大人数）を表示
2）会社の特色を表すようなメンバーを選定
3）一緒に働きたいと思えるようなスキルとマインドを魅せるプロフィール

これを落とし込むと下記のようなプロフィールになります ▼

4. 【募集の詳細（こんなことやります）】の書き方

編集画面では「募集の詳細」、実際の見え方としては「こんなことやります」ですが、要はどんな業務をどんなポジションでやってほしいかの説明になります。
やることや求める条件を並べるだけでなく、「この応募は私に向けて書かれている！必要とされている！」ということを自分の言葉でエモく伝えることが重要です。

構成案 ▼

1）なんのためにどんなことをやるかの説明（3行以内）
2）どんなことを期待するか（3行以内）
3）どんな人に向いているか（3行以内）
4）具体的な業務（箇条書き）
5）必須スキル（必要であれば）
6）歓迎スキル・要件（必要であれば）

弊社の場合 ▼

5. 【なにをやっているのか】の書き方

募集のトップにくるのがこの「なにをやっているのか」の部分です。
ここで伝えるべきなのは他社との差別化（強み）、事業内容、将来の展望の3点になります。応募を見た候補者に「この会社は他とは違うな、面白そうなことをやっているな、自分が仕事で成し遂げたいことと方向性が一致しているな」と思ってもらう、魅力を感じてもらうことに注力しましょう。

構成案 ▼

1）自社のキャッチコピー（1行で）
2）沿革、差別化ポイント、強み（5行まで）
3）事業概要（箇条書き）
4）将来の展望（1〜3行）
※ 写真は社長、役員陣、メンバーの集合写真など、人がわかるものから2枚

弊社の場合 ▼

6. 【なぜやるのか】の書き方

このパートでは自社が「どんな社会課題を解決したいのか」「それはなぜなのか」という、社会に対しての自社の存在価値を伝えることが大切です。
長文になってしまうと候補者さんが引いてしまうリスクがありますが、僕としてはたとえ暑苦しくても思いっきり書くべきだと思っています。心の中の松岡修造を開放してエモい文章を作りましょう。

構成案 ▼

1）自社のミッション（解決する課題と手法）を1行で
2）解決する社会課題（〜3行）
3）解決する手法（〜3行）
4）目指す未来（〜10行程度）
※ 写真は社内の雰囲気（中の人）が伝われば十分かと

弊社の場合 ▼

7. 【どうやっているのか】の書き方

なにをやっているのか〜なぜやるのかのパートで、事業内容や解決する課題を伝えているので、ここでは「その事業や社会課題解決を成し遂げられる理由」を説明することになります。
なぜなら、どれだけ大きなビジョンを語っても実現可能性が無ければ興味を持ってもらえませんし、募集を集めることもできないからです。
自社の事業が成功する、成長する理由を伝えましょう。また特徴的な組織文化があれば、それも交えるとより魅力的な募集になります。

構成案 ▼

1）組織の強みを1行で
2）会社の成り立ち（3行まで）
3）メンバーの特徴や組織文化、風土、雰囲気（5行まで）
4）最も大切にしている行動指針など（1行で）
5）文化があるからこその成長など（3行まで）

弊社の場合 ▼

8. その他やっておくと良いこと

これまでは募集の作成の話でしたが、Wantedlyでは他の機能も組み合わせることで更に有効活用することができます。
まずは「価値観」という項目です。これは「こんなことやります」の下に表示されるもので、会社の組織文化や風土を紹介できる機能です。
特にWantedlyユーザーはどんな雰囲気の会社なのか、カルチャーフィットをかなり重視する傾向にあるので、必ず設定するようにしましょう。

弊社の場合 ▼

また「フィード」もぜひ活用したい機能になります。これはWantedly内のブログ（オウンドメディア）のようなもので、どんな業務をやっているのか、どんなメンバーがいるのか、どんな実績があるのかなど、募集内では書ききれない会社の魅力を伝えることができます。
※「価値観」の下に表示されます

弊社にご応募いただいている候補者さんも、実際にフィードを何記事か読んでくださっている方が多いです。

フィードの見え方 ▼

9. FAQ（Tipsも合わせて）

このような話をするとよくいただく質問があるので、FAQとしてまとめておきました！コメントでもご質問いただければ随時回答いたします！

Q. 応援って効果あるの？

A. 絶対に必要というわけではないですが、確実に閲覧数は伸びます。また、自分の友人や、そのまた友人という所謂「リファラル層」に自社の募集を見てもらえるのはかなり有効です。

Q. アナリティクス見てる？

A. 週次でチェックするようにしています。とくに応募率（エントリー数／閲覧数）は応募の効果を測るKPIなので重要です。

Q. 改善のフローは？

A. 僕も完璧にWantedlyを理解しているわけではないので、仮説検証の繰り返しを実行している最中です。まずは応募率をKPIに週次で募集内容（特にタイトルとカバー写真）を改善していくのがオススメかと

Q. エンジニアの応募がぜんぜんこない理由は？

A. Wantedlyに限った話ではありませんが、経験のあるエンジニアやマーケターは黙っていてもスカウトが来るので、オーガニックの応募は集めにくいです。そういった場合はリファラルやスカウトなど別手法を検討しましょう

Q. 募集作るのめっちゃ時間かからない？

A. 1から作るとなるとかなり時間がかかってしまいます。採用専任の方がいらっしゃらない場合は、クラウドソーシングなどで写真も撮影できるライターさんをアサインし、会社に取材に来ていただくと速いです。

Q. キーワードはどれくらい設定したらいい？

A. 10個前後のキーワードを各募集に設定すると検索流入が期待できると思います。弊社の平均もその程度です。

キーワード設定の例 ▼

10. まとめ

ここまでの要点をまとめると

1）自社の強みをニーズに合わせてキーワード化する
2）タイトルとカバー写真で流入数が決まる
3）心の中の松岡修造を開放する（＝ エモさにコミット）
4）とはいえ具体性と実現可能性も伝える必要がある
5）ユーザー「面白そう！ワクワクする！私のための募集！」がゴール

上記のようになります。
完璧なガイドラインではないですが、参考にできる部分があればご活用いただき、「もう面談が追いつかないよぅ、、」レベルまで採用を盛り上げてください！！！
また本記事は「LIFE PEPPERにおいての」実例ですので、参考にしていただきつつも、仮説検証を繰り返して自社に合った運用、を目指すことをお忘れなきよう！

最後に僕の好きなWantedlyからのメッセージを引用します

求人ではなく、ラブレター
Wantedly Adminの募集要項で重要なのは、募集側の「想い」です

飾らずに、まっすぐに
大事なのは、「会いにいきたい」と思って貰えることです。飾らずに、自分の言葉で、まっすぐに自分たちの熱い想いを書き綴りましょう。

クソ長いのに最後まで読んでいただきありがとうございました！

弊社の募集です ▼