を読んで…

【結論】
(人材紹介サービスに置き換えて考えると)
会社に属している優秀な個人によって会社のプレファレンスは変動するので、全社員が最低限のサービス提供ができるマニュアルではなく、飛び抜けた個人の創出ができる環境をつくり、その者軸の戦略によってプレファレンス向上を練ることが重要

※1人ではなく何人でも創出できる、細かく領域をわけてそれぞれに創出できる
※最下部に過去note載せますが、創出方法は評価制度によって実現できる

人材紹介サービスに置き換えて考えてみます。
(整理しながら進めます)

所属会社のブランド力がこれにあたるかと思います。
大企業で認知度が高ければ、それだけで価値は高いです。

が、最近はどの業界においても、このブランド・エクイティはあまり効果を発揮していないようにも感じます。

規模も小さく、認知度がない会社が展開するサービスが大企業に勝ることも増えてきていると思います。

手数料などがあげられるかと思いますが、割愛します。

人材紹介サービスでは、いろいろな要素が混ざり合い、「製品」として提供されています。

【求職者視点】
担当者の能力、企業数、マイページの使いやすさetc...

【企業視点】
担当者の能力、求める人材の数etc...

(企業担当視点で)
プレファレンスを改めて考えてみると、

「採用課題を解決したい→あの会社に頼もう」

だったものが、今もかなり増えてるが今後はより一層強く

「採用課題を解決したい→あの人に頼もう」

と、なっていくのだろうと感じました。

ただ、個人事業主〜フリーランスが良いというわけではなく、会社に属している優秀な個人に対する注目が更に高まるようなイメージです。

過去〜現在：会社 > 個人
現在〜未来：会社×個人 > 会社 ＝ 個人

ますます個の重要度が高まってくると感じますが、それは採用よりも育成の方が現実的であり、その方法こそが先日投稿したnoteの内容が近しいと感じてます。