こんにちは。
このマガジンでは、セクション長を務めたメンターへのインタビューをお届けします。
第1弾はOD長の岡崎奈々帆さんです。

〇〇以外の手段で組織のモチベーションを高い状態に維持することに挑戦

ーODとはどのようなセクションなのでしょうか？

ODとは「Organization Development」の略で、組織内部の課題を解決するセクションです！
私たちメンターはキャリア支援を通じて後輩にサービス提供を行う訳ですが、その提供価値の”質”はメンター側のコンデションに大きく左右されます。そこで、メンター一人一人が常に120％の活躍を発揮できるよう、組織を裏側から支えることを一番の目的としています。会社でいうところの、内人事に当たりますね！

もう少し具体的にお話しすると、業務は大きく二つに分かれます！
一つは、モチベーションが下がってしまったメンターへのセーフティネットを用意することです。メンターも、つまるところ一人の人間です。時には、学業や部活、インターン等でエンカレ活動との両立が難しくなることもありますし、また時には人間関係で悩んでしまうことだって考えられます。そういった、個人がメンター活動を続ける上で障壁となりそうな問題を早期に発見し、一緒に寄り添って解決策を考えることで、組織に対する心理的安全性を高めることを心がけています。
もう一つは、みんなのモチベ－ションが上がるような施策の企画立案です。例えば、支部内でメンター同士の接点が少ないような場合はお互いの交流機会を増やしたり、活動内容がマンネリ化している場合はメンター同士で競争心を煽るような企画を考えるなど、状況に応じて適切な施策を立案実行しています！

このように、常に支部全体に流れる雰囲気を察知しながら、マイナス面をプラスに、プラス面はそれ以上のプラスにする。こうして組織全体の活性化に貢献しています！

ー数あるセクションの中で、どうしてODセクションを選んだのでしょうか？

うーん、いくつかあるんですけど、、。笑
一番は、お金以外の手段で組織のモチベーションを高い状態に維持するという業務は、今後の人生で二度と挑戦する機会のない経験だと思ったからです。
企業の場合、従業員のやる気を引き起こすには、給与を引き上げるのが一番手っ取り早いですよね。しかし、ご存知の通りエンカレッジはボランティア団体なので、メンターに対して金銭的な報酬は一切ありません。したがって、お金以外に活動のモチベーションとなるような”なにか”を生み出す必要があり、そしてその”なにか”を全員が感じられるような組織体制を構築しなくてはいけない。
それって、よく考えるとめちゃくちゃ難しいことだと思ったんです。
だけど、だからこそ社会人になる前に、どうすれば人が動いてくれるのか？を学ぶ、いい機会だと思って、ODへの配属を希望しました！

適切な目標設定と活発な組織作り

ーODセクションの活動を通じてどんな時に喜びを感じましたか？

支部が発足して2～3ヶ月経った頃、OD主催のオフラインイベントを開いたんですけど、それ以降支部の雰囲気が良くなったことはとても嬉しかったです！
イベントを開催する前までは、まだ組織が立ち上がったばかりだったこともあり、メンター同士の交流がそこまで活発じゃなかったんですよね。個別で仲いい人はいるけど…みたいな。そこで、みんなが対面で集まる場を設計したんです。当日は、アイスブレイク用の企画なんかも用意して、思ったより盛り上がりました！
実際、それ以降はメンター同士の距離がぐっと縮まり、支部の空気が変わるきっかけを作れたんじゃないかなと思っています！

ーODだからこそ得られたスキルや経験は何でしょうか？

私は２つあるかなと思っています！

一つは、適切な目標を設定する能力です。
私たちODの業務って、なかなか目に見えづらいんですよね。というのも、支部の雰囲気やメンターのモチベーションって、数字やデータとして可視化できるものではないじゃないですか。定量的な目標設定ができなかった結果、「ODが何をしているのか分からない」と周りから言われることもあり、組織に貢献できてないのかな？と落ち込むこともありました。
そこで、ただがむしゃらに動くのではなく、追うべき目標を明確にすることの重要性を学びました。例えば、「メンターのモチベーションを高める」という漠然としたゴールに対して、まずは”モチベーションの高い状態”を定義してみる。そうすると、MTGの出席率やSlackのスタンプの数など、ODとして着目するべき指標が自然と浮かび上がってきます。このように、見えないものに向かって闇雲に行動するのではなく、自ら目標やゴールを作ることで、次のアクションが明確になるのだと思います！

二つ目は、モチベーションの高い組織を作るコツです。
私たちの代はメンターが80人ほどいたのですが、人それぞれ活動に対する動機や熱意はバラバラです。それを支部として一つにするのって本当に至難の業だと思いますし、私自身、完全に達成できたとは思っていません。
ただ、ODセクションでの業務を通じて、その”勝ち筋”のようなものは分かった気がします。それは、「一人一人の要望をできる限り汲み取り、組織図をうまく使って浸透させる」ということです。動機や熱意は違えど、メンターは全員何かしら”やりたいこと”があってエンカレッジに入ってきます。なので、まずはそれぞれの思いをきちんと把握する。そして、本人のそれが達成できるような環境を整えることも重要です。そのためには、「〇〇さんはこういうことに挑戦したいらしいよ！」と、組織の各リーダーにきちんと伝え、チャレンジしやすい土壌を整える。こうして、個人個人のやりたいことを実現できる組織が、理想的なのではないかと思います！

解けない問題を解くセクション

ーどんな人がODに向いていると思いますか？

ぱっと思いついたのは、「人の好き嫌いがあんまりないひと」です！
ODは人を巻き込んでなんぼのセクションですので、どんな人でも平等に接することができる人が向いているんじゃないかと思います。イメージでいうと、5人でご飯にいくってなったとき、ポツンとしている人に話しかけてあげられるような人ですかね！

ーズバリ、ODを一言で表すと！

解けない問題を解くセクション、だと思います！
先ほども述べましたが、組織やメンターの状態を測る便利な指標は存在しないので、ODは自分たちで目標を決める必要があります。決められた正解がないからこそのやりがいや難しさがあるのが、ODの特徴かもしれません！