Takanobu Ogata | 組織づくり、はじめました

とある事業会社の1人目 #HRBP として、ポジション立ち上げの日々に奮闘中 | 目標…

Takanobu Ogata | 組織づくり、はじめました

とある事業会社の1人目 #HRBP として、ポジション立ち上げの日々に奮闘中 | 目標は3年後に記録をまとめて書籍化すること | 経歴：研修講師 → エンジニア → PjM → 部門人事(人材開発・組織開発) → HRBP | 組織づくりに興味のある人フォローさせてください！

社内ラヂオのすゝめ_ナレーションぬえむさん

「社内ラヂオのすゝめ」の記事を、なんとプロの方が朗読してくれました！ 『さすが！』としか言えないクオリティで、声の力ってすごいと改めて実感させられました。 ラジオ配信に興味がある方、参考になることたくさんあると思いますので、是非コンタクト取られてみては如何でしょうか！ わらいき代表ボイスアクター：ぬえむさん https://linktr.ee/waraiki

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    • 社内ラヂオのすゝめ　（組織開発に活用して分かったことやオススメのポイント）

      僕は今、50名くらいのエンジニアリング部門で組織開発を担当していまして、「組織文化の形成」とか「MISSION・VISION・VALUEの浸透」なんかに取り組んでいます。 その施策として、社内ラジオを始めてみました。 最初は『うまくいくかなー？』と不安な気持ちもあったのですが、なんだかんだ放送回数も15回を突破しました。 『あれ、思ったよりアリだな』と、そこそこ手応えを感じるようになったので、備忘録がてら、気づいたことやオススメするポイントなんかを残しておこうと思います

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      • マネジメントとか組織開発を考える時に役立ったワードのまとめ〜後編〜

        はじめに僕が勤めるディップ株式会社では、毎年QiitaのAdventCalendarに参加していまして、今年は僕も参加して2日分を担当することにしました。 で、せっかく記事として書いたので、noteの方にも転載しようかなと思ったのがこの記事です。 ＊ ■この記事でわかること マネジメントや組織開発に関係する行動科学とか心理学用語とかの存在を知ることができる ■この記事の注意点 ・紹介とは言うものの、基本的に概要程度の浅いことしか書いてない ・先人がとても分かりやすくま

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        • マネジメントとか組織開発を考える時に役立ったワードのまとめ〜前編〜

          僕が勤めるディップ株式会社では、毎年QiitaのAdventCalendarに参加していまして、今年は僕も参加して2日分を担当することにしました。 で、せっかく記事として書いたので、noteの方にも転載しようかなと思ったのがこの記事です。 ディップ Advent Calendar 2019 6日目 ＊ はじめにこの記事では、僕がマネジメントとか組織開発を考える時に役立った概念や理論や行動科学のワードをざっくりと紹介していきます。 ■この記事でわかること マネジメ

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        社内ラヂオのすゝめ_ナレーションぬえむさん

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          「成長」はどうやったら実感出来るのかを考えた結果、他者からの承認が重要なんだと気付いた話。

          エンゲージメントの高い組織を作っていく上で、「成長実感」は非常に重要な要素ですよね。 もちろん、それだけで高いエンゲージメントを創出できるわけではないですが、「その会社に居続ける価値があるか」を考えた時、自分が成長していると思えるかどうかは無視できない要素と言えます。 ただ、この成長実感は厄介で、何かのテンプレートにあてはめたら簡単に確保できるようなものではないです。 理由はたくさんあると思いますが、試しにいくつかあげてみると ・成長は目に見えるとは限らない ・同じ経

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          Takanobu Ogata | 組織づくり、はじめました

          「仕事の量をこなす価値」について考えてみた結果、ちゃんと”質”に繋がる価値があると気付いた話。

          少し前の話しなんですが、とあるテレビ番組の中で林修先生が 『若いうちはとにかく仕事の量をこなした方がいい。』 と、働き方についての考えを語っていたというのをニュースサイトで知りました。 どうやら、田端信太郎さんの著書にある 『最初の2年はとにかく仕事の量をこなせ。量が質を生む。』 という考えに同調した発言のようです。 これを初めに見た時、僕は少し懐疑的な印象でした。 理由は単純で、「量よりも質の方が大事なのでは？」と感じたからです。 また、働き方改革の一環とし

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          納得感のある意思決定を目指した結果、2つの事が犠牲になっている事に気付いた話。

          最近、チームで導入するプラクティスを決めたり、業務改善について話し合ったりしていることから、「議論して決める」という意思決定の機会が増えています。 その際、僕は最終決定権を持つマネージャーとして、出来るだけみんなにとって価値のある結論を出したいと思っていて、決定には「全員の納得感」を重視するようにしています。 これは単純に、「全員が納得する決定の方が、結果として高い成果を残せるのでは？」という仮説と、組織開発の一環として「決めごとが不満の温床にならないようにしよう」という

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          Takanobu Ogata | 組織づくり、はじめました

          ミスを注意をする時に、いつも『改善策は？』と聞いているのが思考停止だったと気付いた話。

          先日、僕のチームのメンバーが同じミスを繰り返しました。 僕はそのチームのマネージャーなので、指導として『次、同じミスをしない為の方法を考えてきてね』と改善策を求めたわけなんですが、一連のやり取りをしてる中で、タイトルに書いた通りの気付きがあったので残しておこうと思います。 ＊ 部下がミスをしたら何を求めるべきか一般的に、ミスをした部下と上司のやりとりで 部下『すみません、ミスをしました。』 上司 『おいおい、気をつけてくれよ。』 部下『はい、次はちゃんと意識します。』

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