人事評価制度に関する記事のときにも書いたのですが、評価面談以外でも、やはり個人の仕事に対するフィードバックは本当に大切です。

特にクリエイティブな仕事や営業等、非ルーティンワーク系の仕事についての、ネガティブなフィードバックをしていないデメリットは、後々問題を引き起こす可能性もあり、図り知れません。

「ちょっと、何この出来！？信じられない！あんた担当降りてよ、〇〇さんに替わってよ（怒）」

って、ドラマみたいなパターンも確かにあるかもしれませんが、多くのビジネスの場面では、クライアントが目の前にいる担当めがけて、こんな風に言ってくることは稀だと思います。

大体が、担当の上司に連絡を入れて「担当を変えて欲しい」的なことを言います。そして、相性とかそういうレベルの場合は、別の担当と変えるとか、前向きな指導でよいのですが、

そうではなく、「これは人材育成レベルではないな、適性がないな」と判断する場合だってあるでしょう。

このパターンで特に、ネガティブフィードバックが出来ていないことが多いです。「可哀そうだな」という気持ちもあるのかもしれません。代わりに

・何も言わないで、人事異動で仕事を変えてしまう。・なんだかんだと異なる理由をつけて、その仕事から外してしまう。

すると、どうなるか？うすうす、理由を感じる人も多いのですが、中には外された本人がその処遇をとても理不尽に感じてしまう可能性も高い。

下の記事で物凄く頷く内容が書かれていました。

『それまでの言語化が不十分で、前提知識の共有ができていなかったということ。そうならないためには、段階を追って話し、その都度、相手の理解度をチェックしていかなければなりません。
～中略～
それを急に｢おまえ何でこれできないの？ 必要だって分かるよね？｣と言われたら、明らかに悪い意味のサプライズになってしまいます。』

『サプライズは絶対にあってはダメ。サプライズというのは、ミクロであれば人を潰すし、マクロであれば会社を潰します。』

これは本当だなと思います。何年も前から少しずつフィードバックしていれば防げた問題が、何年か後に噴出したり、思いもよらない問題に発展したりするのです。

正直、ネガティブフィードバックは、上司の方もしんどいです。パワハラ関連法案が可決されるこのご時世、あらぬ誤解を与えないかと、とても憂鬱かもしれません。

しかし、それをしないことによる弊害は本当に会社に多大なダメージを与えます。

なお、タイムリーに本日、立教大学の中原淳教授も、ブログで人事評価におけるフィードバックについて書かれています。こちらもかなり参考になります。

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