今週も一週間がスタートしました。
「よっしゃー、今週も一週間やるか」という気持ちでスタートを切りたいですよね。
そして、今日からまた新しいイベント企画の発信がスタートしましたので、これも皆さんに紹介させてください。

「育休を個人と組織の成長につなげる発想と仕組み」イベント開催します

最近はイベントをやりまくりですけれども、楽しい機会をたくさん作っているので、ぜひ関心に合わせて活用いただきたいなと思うのですが、今日から紹介させていただくのは、どんな企画なのかというところですが、なんとメルカリさんの協力をいただいて、コラボで開催する企画になります。
【育休を個人と組織の成長につなげる発想と仕組み～男性育休取得率80％のメルカリを紐解く！これからの新しい育休への向き合い方～】
タイトルが長めですね。
簡単にまとめると、メルカリで今人事をされている望月さんと、そして別の商社で人事をされている唐澤さんとの3人でですね、これからの育休について個人の観点、そして組織の観点から語りまくるというトークライブになっています。
今回初めて、メルカリの望月さんとご縁をいただいて驚いたのですけれども、新しい攻めの育休を含む人事施策を取られてるんだなって驚きました。
しかも男性の育休取得率80%。
これも今注目のトピックですよね。
どんな方にお勧めしたいか？ですが、もちろん育休中の方、ぜひお越しください。
そして、人事やダイバーシティに関わる方、そして、純粋にこのテーマを聴いてみたいという方、プラス、メルカリ大好きですっていう方、こういった方にぜひ来ていただきたいなと思います。
6月23日水曜日の午前中、10時から11時半の時間帯です。
耳だけ参加も大歓迎。
この放送にURLを貼っておきますので、ぜひお越しください。

「上司に希望を伝えたけど叶わない」、このあとにとる行動は？

そして今日の本題はですね、運営するオンラインスクールのメンバーからのクエスチョンを取り上げて、一緒に考えたいなと思います。
どんな質問かといいますと、
【今の部署がある。一方で、別にやりたい仕事、チャレンジしたい仕事がある。なので、この希望を上司に伝えたが、今のところ希望通りに叶っていない。この場合の自分の行動のポイントはありますか？】
こんなクエスチョンです。
便宜上、質問者をAちゃんとしたいと思います。
Aちゃん、質問ありがとうございます。
まずは、自分のキャリアに対して、自分から行動を起こしていこうという姿勢が素晴らしいですよね。
しかも相手任せではなく、今は叶っていないということですけれども、叶っていないという状況を受け入れて、どう行動しようか？ここを考えているということで、本当に応援したいなと思っています。
改めて、質問内容は、異動や仕事のアサインに関する希望を上司に伝えたが、叶わず、この場合にどういった行動を取っていくか？という質問なんですね。
これを経験したことがある人も多いんじゃないかなって思いました。
ちなみに、私は割とアサインされるまま、やってみるかってやってきちゃってるなって思うので、Aちゃんが眩しく感じる次第です。

行動計画よりも、要因分析

どこから考えていくかですけれども、Aちゃんは、叶えられなかった場合の行動のポイントを考えたいということですが、この場合にまず考えるべきはですね、どう行動するかよりも、もう一つ大事なことがあると思うんですね。
それは、なぜ、上司に伝えたが、聞き入れられなかったのか、ここだと思います。
打ち手を考える前に、まず現状を正しく理解する。これが大事ですよね。
要は、打ち手を考えて行動しようにも、なぜ叶わなかったかという要因が把握できてないと、明後日の方向に頑張っちゃったり、その労力がロスになったりしちゃうと、めっちゃもったいないじゃないですか。
なので、まずは叶わない要因をきっちり把握するということが大事だと思います。

叶わない要因を仮説してみる

ここに相手の上司の方がいるわけではないので、一旦仮説を立ててイメージしてみるというところなのですけれども、希望のアサインや異動が叶わない要因って、どんなものがあるのかな？ここを想像してみたいと思います。
考えてみると、3つぐらいあるのかなって思うのですけれども、A,B,Cで並べますので、皆さんイメージしてみていただいていいですか？

Aは、伝わっていない。
「伝えました」ということと、「伝わった」とか、「理解された」って、違うじゃないですか。
なので、自分としては、「伝えました」ってなっていても、相手からしてみたら、「今のなんだった？」みたいな、もしくは、本心、本意、本気度が伝わってない。こういう可能性があると思います。

Bはですね、これもありますよね。物理的に対応が難しい。
異動やアサインって、自分と上司の一方向の関係性だけで決まらないですよね。
異動の場合は、人員配置の計画があると思いますし、アサインにしても、チーム全体にどんなメンバーがいて、チームの成果や目標が何で、その中に他のメンバーがどんな得意や知識や役割を担っているかという中で配置されていくので、この辺はですね、Aちゃん以外の要因で、それができない、「物理的に対応が難しい」にまとめられるのかなって思います。

Cはですね、できると思われていない。
これはあくまで、相手の視点でできると思われていないですので、Aちゃん自身ができるかできないかという話は、また別と捉えていただければと思います。

要因によって、打ち手が大きく変わってくる

こうやって要因を並べてみると、どれか一つの場合もあるし、全部が該当する場合もあると思いますが、何が要因かによって、打ち手が大きく変わってくるなというところが想像できますよね。
Aの場合は、改めてきちんと伝えるということになると思いますし、一方で、一方向で伝えるのではなくて、相手はそれをどう受け止めたか、どのように考えたかというのを聞いていくと、さらにお互いの理解が深まると思いますので、伝える、伝え直すというよりも、対話をしていくということが打ち手になるかなと思います。

Bの物理的に対応が難しい場合は、さらに状況をちゃんと理解するっていう感じですよね。
なぜ、動かし得ないか？という所を理解していくと、どんなポイントを押さえて動けばいいか、上司とコミュニケーションをとればいいかというのが見えてくるんじゃないかなと思います。

そして、今日メインで考えたいのは、Cのケースですよね。
できると思われていない。
この場合は、Aちゃんならできるという信頼をまず構築していく必要があると思います。
これは上司の立場に立って考えると、めっちゃイメージがしやすいので、ちょっとみんなで妄想してみたいと思うのですけれども、例えば、「私は企画がやりたいんです」というメンバーがいるとするじゃないですか。
あなたが上司ならどうしますか？ですよね。
「そっか、やりたいのか、オッケー」みたいな感じで、やりたい希望に合わせてアサインする。これはあんまりないですよね。
それよりも考えるのは、企画ができる、こいつならやれるって思ったら、アサインしますよね。
やりたい人よりもやり得る人。
できると信頼できる人。
これがたぶん、アサインの鉄則だと思います。

「こいつならやれる」信頼を獲得していきたい

ということは、「こいつならやれる」と思われればよいということですけれども、「こいつならやれる」も分解しようがあるのかなと思うのですが、すでにその知見がある、これなら申し分ないですけれども、それ以外でもですね、その知識だとか経験を習得するために努力する姿が見えているとか、今の仕事の精度が高くて、次のこの業務でもやれそう、もしくは、共通点があっていけそうと思えるとか、新しいことをさせたときに、業務の理解や習得が早いので、新しいことにチャレンジさせても吸収が早いと予想ができるとか、いろんな着眼点があるかなと思います。
これが総称して、「こいつならやれる」という感覚であり、相手に対する信頼なのかなと思います。
この信頼をどうやって獲得していこうかな。
これが要因がCだった場合の具体的なアクションになるのかなと思います。

あとは、やりたいことがあった場合に、そのために必要な要件・要因を分析して、きちんと行動が取れる。
これ自体も信頼の一つになるんじゃないかなと思いますので、まずこの問いを立てて、行動を起こそうとしている自分に自信を持っていただきたいなと思いました。
Aちゃん質問ありがとうございます。そして、いつも応援しています。

ということで、以上になります。
聴いていただきありがとうございます。
今日も一日良い日にしましょう。

小田木朝子プロフィール

「仕事が好きだし、楽しいと言い合える女性が増えることが喜び」小田木朝子（おだぎともこ）です。
このチャンネルは両立女性のためのオンラインスクール“育休スクラ”から出産後の変化を柔軟に乗り越え、仕事がもっと楽しくなる“知恵とヒント”を平日の毎朝配信しています。2回の育休を経て、現在人材育成・組織開発を行う株式会社NOKIOOの役員をしています。
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