小越崇広

小越です。社会人キャリアの10年以上をマネジメントに費やし、特に0→1を担当する事が多…

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小越です。社会人キャリアの10年以上をマネジメントに費やし、特に0→1を担当する事が多いです。チームメンバーが25名を越えたあたりからマネジメントの「質」を変えないと対応できないと肌で感じて来ました。キャリアで4回30人の壁を突破した経験をnoteにします。

  • 30人の壁を突破する為のマネジメントnote

    社会人キャリアの10年以上をマネジメントに費やして来た私が、キャリアで4回30人の壁を突破した経験からコツをnoteにします。 特に0→1を担当する事が多いのですが、チームメンバーが25名を越えたあたりからマネジメントの「質」を変えないと対応できないと肌で感じて来ました。

私をマネージャーとして育ててくれた失敗達

はじめに。このnoteについて個人的な話なのですが、この度、14年務めたサイバーエージェントを退職する事になりました。在職中、いろんな部署を経験したのですが、リーダー/マネージャーとして約10年を費やしたことになります。 いずれもサイバーエージェントグループ内ですが、SEO会社、オペレーション会社、メディア部門でエンジニア、プロダクト、スタッフ、セールスといった範囲をマネジメントしてきました。 2-3年のMGR経験でホップ、ステップ、ジャンプ！で出世していってしまうスター

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    • 査定と1on1と目標設定はセットである

      30人の壁に当たると、マネジメントの質を変えなければならないというのは何度も書いてきた通りですが、その最たるもののひとつに「査定」があります。今までなんとなくどんぶりで許されてきた査定もメンバーが増えるに従って説明する事を求められるようになるからです。 その査定について結論から書いてしまうと、以下のようになります。 査定は、納得感が全て。そして納得感は査定単体では成り立たず、目標設定と1on1がセットである。 これらの前提条件として、査定の基準作りがあります。査定の基準

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      • 給与格差は地雷原である

        【課題】 業績が伸びてチームに人が足りなくなってきた時、中途採用や部署異動によって人を採用する事になると思いますが、そのときに発生する罠のひとつに「給与格差」があります。 中途採用でオファー金額を決める際に前職の給与をベンチマークにして アップ査定によって口説くスタイルで採用していると特に発生しやすくなります。 また、長年運営されているチームでもままあります。 そして、たちの悪い事に「あの人あんなにもらってるだって」という噂は光の速さで広まります。本当に、一瞬です。

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        • そもそも、"30人の壁"とはなんなのか？

          まことしやかに囁かれる30人の壁ですが、私の実感としては確かに存在しています。ただ、壁というほどはっきりと人数が決まっているわけではなく、大体チームメンバーが20名を超えたあたりから変化が起こり始め、50名を超えるとどんな人でもはっきり実感します。 そして、この30人の壁に当たるとこんな症状がチームに出てきます。 ・チームの新人が活躍するまで、なんだか時間がかかる ・予想もしていなかった人が退職していく ・チームのスピードが落ちる ・メンバーからマネージャーが何考えている

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        マガジン

        • 30人の壁を突破する為のマネジメントnote
          4本

        記事

          30人の壁を突破するためのマネジメントnoteについて

          皆さんこんにちわ、小越と申します。この記事の執筆時点で某web系企業に13年務めています。 私はその13年のキャリアのうち、実に10年以上をマネジメントとして費やしておりましてマネジメントしてきた対象職種もエンジニアから営業、オペレーションスタッフと多岐に渡っています。 また、いわゆる立ち上げのマネジメントも経験しておりまして、その経験からこのnoteを執筆しようと思い立ちました。 マネジメントするメンバーが20名から25名を越えてきたあたりからマネジメントの「質」を変

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          30人の壁を突破するためのマネジメントnoteについて

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