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【スタートアップ人事向け】経営レイヤーを採用にコミットさせる方法(採用広報編)

こんにちは、OKANの佐々木です。

8月は個人目標として、採用広報強化。社員インタビュー記事を10人分公開し、より自社のミッションフィットの高い人材の確保にアクセルを踏む、ということを1つ掲げています。

もともと私は人事領域の仕事は何もやったことがなく、いってみればHRに関しては素人です。

ですが、経営とHRは切っても切り離せない領域だと思っているので、必死に人事領域の皆さんの知見をtwitterなどで収集しながら日々実践していたりします。

そんなことをしているうちに、人事の本職も本職の方から、注目すべきアカウントとしてtwitterアカウントを取り上げていただいたり、

https://note.mu/yuzo0201/n/n7d823b0842e7

ビズリーチ さんのイベントで自社の取り組みについて登壇させていただいたりという経験もできるようになってきました。

と、前置きが多くなりましたが、こういった一連の経験を踏まえ、今思っていることが、「HR領域にコミットしている非人事属性の経営者は想像以上に少ないのではないか」ということです。

事業作りは仲間探しというけれど

「事業作りは仲間探し」。

ビズリーチ 南社長の言葉です。個人的にとても好きな言葉です。

本当に色々な事業課題に直面するスタートアップにとって、人材こそが全ての源泉であり、最重要なリソースであることに議論の余地はないと思います。(株、という意見もありそうですが、私は人材だと信じています)

さて、そんな人材への投資に、企業の経営レイヤーはどれだけコミットしているのでしょうか。スタートアップになればなるほど、解くべき課題を然るべきスピードで解く人の人数が、「余る」ということは基本的にないはずです。適切な成長をしていればしているほど、人が足りないはず。

「そこに人さえいれば、、」

多くの経営者が思っているはずです。

でも、採用活動はHRにお任せ。そんな経営者が多いのではないでしょうか。今回はそんなお悩みを抱えている人事(特にスタートアップ)の方向けに、いかにして経営レイヤーに採用にコミットさせるか、という観点で自分の考えを書ければと思います。今回はさらに採用広報編です。

人事の皆様には、「経営レイヤーがコミットすると何が変わるのか、何が違うのか」あたりを中心に口説いていただければと思っています。

サマリ

なぜ経営を巻き込んだ方が良いのか、どう説明したら納得してもらえるのか、もちろん相手による部分もありますが、私の考える結論は上記です。

経営レイヤーだからこそ「書けるもの」

今回、私は「これから、OKANに興味を持ってくれた人がより高い理解度を持って面談にきていただけるようにすること」を目標に社員のインタビュー記事を書いています。

もちろん記事を公開すること自体はライティングスキルのある人であれば一定できるとは思います。

しかし、プロスポーツのヒーローインタビューなんかを見ていてもわかるように、質問者によって「その人が感じたことを適切に聞き出せるかどうか」に圧倒的な差が生まれます

こういった社員インタビューについてでいうと、
・この社員の言っていることの本質は何なのか
・会社として何を伝えるべきなのか
・細かいニュアンスはどのように表現すべきか
などの判断を最適にしていくためには、極めて解像度の高い事業戦略の理解が必要だと考えています。

これは直近どんな方に入社していただきたいかということだけでなく、将来的に会社がどこに向かっていくのかを理解した上で、そのためにはどんな人に興味を持ってもらいたいのか、ということをイメージできる必要があるからです。

そして事業戦略上、重要な要素というのはインタビュー中でも比較的文字数をさいて聞いていくべきですし、どこに焦点を当てるのか、という判断は誰でもできるものではない気がしています。

その解像度が圧倒的に高い人にインタビューをしてもらうことで、本来最も読んでもらいたい人に、最も読んでもらいたいコンテンツを届けることができるのではないかと思っています。

だから、経営レイヤーによるインタビューが効果的なんです。

経営レイヤーだからこそ「リーチできる人」

もはや採用広報という言葉が人事領域の人以外も理解できるほどに一般的な言葉になりつつあると思っています。

重要性は各社それなりに理解をしていて、いろいろな発信をされている会社も多くなってきていると感じています。

その上で、経営レイヤーが直接時間をかけて作成した、ということだけでリーチできる層が存在するのでは、と思っています。

もはやコンテンツの発信だけでは差別化できない時代になっています。そのコンテンツにどんなストーリーを載せていくのかまで、セットで重要です。「あの(某芸能人)さんが立ち上げたブランドです」「あの(某スポーツ選手)が出資した会社です」のようなストーリーというのは確実に目を引きます。

もちろん全ての会社が知名度の高い社長がいる会社、ということではないと思いますが、やはりリーチ力でいうと、経営レイヤーにコミットしてもらうことでSNSでのシェアなどの拡散力を見ても、効果が高くなることは明らかです。

だから、経営レイヤーによるインタビューが効果的なんです。

経営レイヤーだからこそ「社内のメンバーに動いてもらえる」

これは会社によるかもしれませんが、それだけ本気度を示す形になるとは思うので、人事発信で実施していくのと比較して、人事以外のメンバーへの協力の促進も確実にできると思います。

OKANの場合はそもそも人事採用への従業員の興味度合いが高いということもありますが、こんなインタビュー企画をやります、ということを社内のSlackで流したところ、3−4名の有志が協力してくれる、と名乗り出てくれました。

少なくとも、経営レイヤーのリソースを割いてまでというほど重要な仕事なのか、ということは伝わると思います。

だから、経営レイヤーによるインタビューが効果的なんです。

まとめ

これからの時代は、会社のミッション・ビジョン・バリューや、それを体現するメンバーのことを発信していくことが、採用に必須の要素になっていくと思います。

個人の価値観も多様化していく中で、自分が本当にフィットする会社を選びたいという価値観も今後ますます強くなっていくはずだからです。

その希望をきちんと汲んで、お互いの価値観をうまくすり合わせできていくようにするためにも、人事の方々には、もっと経営を巻き込んでいってもらいたいなと思いますし、その重要性をもっと認識し、アクションに落とし込んでいける経営レイヤーも増えるといいなと個人的には思っています。

もし何かご質問やご相談あればコメントでもDMでもいただければと思います。

https://twitter.com/okan_sasaki

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佐々木 勇介@オフィスおかん

「オフィスおかん」を運営する株式会社OKANの取締役。 コンサル→スタートアップ立ち上げ→㈱OKAN。1年間の育児休業経験あり。働きたい人が働き続けられる社会を作ります。ストレングスファインダーの上位5資質は「個別化」「親密性」「ポジティブ」「成長促進」「分析思考」。
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