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母集団至上主義から脱出せよ!採用の理想のあり方について考えてみた

こんにちは!好きな俳優は三上博史、ポエミヤです。
突然ですが、先日、我らがCASTER BIZ recruitingのボス、石倉がこんなことをつぶやいていました。

普段、私は求人媒体領域にいるので、やはり応募数は目安の1つとして気になる値。
でも「とにかく候補者をたくさん集めて、その中から吟味して採用したい」という考えには疑問を感じています。何故なら、それで望むような人材を獲得できるとは限らないから。

極端な話、知名度抜群の超人気企業が「未経験OK!正社員募集!月給20万円~!」なんて求人を出すと、優に1000人を超える求職者から応募が来たりします。それはもう全国津々浦々、老若男女。私が最近聞いた話では、小学生から「義務教育辞めます!」と応募があったそうです(笑)そうなってくると書類選考だけでもかなりの工数がかかり、採用担当者としてはたまったもんじゃないですよね。

もちろん、母集団が多ければドンピシャな求職者に出会う確率は高まるかもしれません。しかしその一方で、選考の手間も増し、時間もお金もかかってしまう。このような非効率な採用手法は、誰も幸せになれません。

理想的な採用のカタチって何だろう?

1人の採用枠に対して、1人応募者がいて、その1人が求める人材であり、そのまま1人採用できる

これがベストなのではないかと思います。
ムダなく、コストを最小限に抑えて、最大限の効果を得る。
今回は、質の高い母集団を形成し、理想的な採用を実現する方法を考えてみたいと思います!

① 質が高い=「共感度」が高い

まず、質の高い母集団ってなんやねん、ということで、ここを定義していきましょう。
入社してもらうからには、長期的に活躍人材になってくれる人を採用したいですよね!そのためには、会社のビジョン・ミッション・カルチャーに共感している必要があります。そもそも採用とは、会社のビジョンを実現するための同志を探す活動。ここを疎かにすると、活躍人材としてのパフォーマンスを期待することは難しいのではないでしょうか。

②ビジョン・ミッション・カルチャーを土台に伝える

共感度を高めるために、コピーライティングや原稿全体の構成によって、求める人物像(ペルソナ)に刺さる情報をビジュアルとテキストで表現していきましょう。ここで注意してもらいたいのが、ただビジョン・ミッション・カルチャーを記載するのではなく、この土台を基に落とし込んだビジネスモデルや戦略、事業優位性、仕事内容まで伝えることが重要だということです。

③自社の「ファン」になってもらうことがゴール

採用媒体での広報活動・選考フロー・内定者フォローを通して、最終的には自社の「ファン」になってもらえたら大成功!自社の魅力を伝えてくれる存在を増やして、採用力を上げていきましょう。

まとめ

手法論を追求しだすとキリがありません。大切なのは、採用フロー全体で会社のビジョン・ミッション・カルチャーをしっかり伝えて、ファンを育てること。その第一歩として、求人原稿の見直しから始めてみませんか?

採用相談会もやっていますので、ご興味のある方はぜひご連絡ください^^

最後までご覧くださりありがとうございましたー!
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poemiya

株式会社キャスター/CASTER BIZ recruiting で求人原稿作成やってます。宮崎在住のリモートワーカー。なにかがピークに達すると急にポエミーなこと言いだすので、ポエミヤと名付けてもらいました。お察しの通り、本名は「●宮」です。すぐ「はわわわわ」ってなります。

ぐんぐん採用ができるようになるnote

採用手法や働き方の多様化など人事に求められる能力やスキルは高くなっています。取り巻く環境が劇的に変化している採用や人事のしごとについて考えていきます。
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