昨日KDDIさん主催である「新進気鋭のスタートアップCEOが語るCXO採用の極意」のパネルディスカッションのモデレーターをやってまいりました。

今回のパネラーであるエブリーさん、BitStarさんはもともと採用のお手伝いをしていたこと、またランサーズさんは前職で取引があったことから顔見知り(と言うと失礼かもしれませんが)の企業様であり、僕もリラックスをしながらモデレーターとしてお話を聞かせていただきました。

内容としては、どのベンチャー企業も採用に苦戦をしているCxO採用についてのディスカッションだったのですが、話としてはものすごく参考になり、且つ面白いお話ばかりでしたので、山根が感じたことを内容抜粋して書きたいと思います。

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(1)執行役員クラスは社内からの昇格が多い
執行役員クラスの採用は簡単ではないと思うのですが、外部から招き入れるとなるとスキルや経験が豊富なだけだと難しいなと感じました。カルチャーマッチやビジョン共感などその企業体のあるべき姿として社内外に向けて発信できる人でないと難しいなと感じています。
それが故に執行役員クラスを外部から招き入れるよりは、社内でお手本となる社員を昇格させるケースが好ましいのかなと感じました。

(2)CxOクラスほどリファラル採用
やはり役員、取締役以上の採用するのであれば、代表が過去に一緒に働いていた方や、少なくとも取引先としてお仕事をご一緒されていた方でないと不安は大きいかなと思いますし、何より外部からCxOクラスを招き入れるとなると、社員からの目線も厳しいかと思います。
ですので、それなりに知名度ある方や目に見える実績をお持ちの方でないと難しいです。

(3)CxOクラスは短期間の口利きでは難しい
昨日の事例にもありましたが、CxOクラスともなると一度声をかけたくらいでは動いてはくれません。もちろん現職で責任あるポジションにいらっしゃる方が多いため、何よりタイミングが重要だなと。半年間、1年間、2年間と口説き続けることが重要で、2年間口説き続けてCxOとしてジョインしていただいた、という事例もあるようです。となるとタレントプールってすごく重要ですよね。

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他にも多数感じたことがあったのですが、このあたりにしておきます。
となると、CxO採用をするために何をしなくてはならないかというと、

◆CxO採用のためにしたほうが良いこと

(1)採用したい方はリストアップしてアプローチ
⇒自分が採用したい人が自分の知り合いではなければ、知り合いから紹介を受ける、などアグレッシブに動いたほうが良いです。SNSがこれだけ流行っている時代なので、大体の方にはアプローチ可能です。

(2)少なくとも半年間、長くて3年はかかると思ってアプローチを
⇒CxOクラスは間違いなく採用までに時間がかかります。1回の口説きでは難しいことが多いので、継続的にアプローチを。

(3)社内教育も忘れずに
⇒執行役員は社内から出したほうが良いことも多いです。外部採用を動くのは良いことだと思うのですが、カルチャーやビジョン共感をしている社員を昇格させたほうが良いかと思っています。「うちは社内から執行役員にあげられるような人材がいない」と言うのではなく、代表/取締役の方が率先して教育をしましょう。

以上になります！

※ちなみに昨日の3社様の執行役員の合計人数は20名弱だったのですが、エージェント経由での採用は1名でした。

では、金曜日頑張りましょう！

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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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