自走する社員を増やし、事業をエンパワーメントする。システムソリューション事業部の組織づくり

システムソリューション事業部の戦略人事を担う堀さん。全社的な人事制度や中期経営計画を統括部ごとにチューニングしたり、管理職の育成計画や労務対応、評価会議の企画・運営を行うなど、多岐にわたる業務を手がけています。今回はパーソルグループやパーソルプロセス&テクノロジー(以下:パーソルP&T)の組織づくりについて、堀さんに話を聞きました。

個の成長と組織の活性化を促す人事戦略

――まず、パーソルグループに共通する人事制度を教えてください。

パーソルグループでは本人の能力を活かせる場を広げ、組織全体を活性化することを目指し、「キャリアチャレンジ制度」を導入しています。これはパーソルグループの全企業・全部署を横断して異動できる制度です。パーソルグループの社員であれば誰でも、社内の転職ポータルで募集をしているポジションに応募可能で、自身が目指すキャリアに挑戦できます。この制度を活用し、パーソルP&Tでも毎年数名の社員が他部署やグループ会社に異動をしています。

それだけでなく、会社側から社員の希望を吸い上げる機会も多く、例えば、定期的に異動意向のアンケートを行った上で、可能な限り希望に応えています。中には「直属の上司に異動の相談をしたくない」という方もいますが、そういった場合はさらに上の上司が面談を行いキャリアの相談を受けます。その他にも、日常の中で上司との1on1(*1)でキャリアについて話をすることもありますし、直接人事へキャリアの相談をしてくれる社員もいます。

(*1) https://www.hito-link.jp/performance/case-studies/ugo

――希望すれば要望は通るものなのでしょうか?

ケースバイケースで、すぐには難しい場合もあります。その人が関わっているプロジェクトの状況にもよりますし。例えば、「海外のグループ会社に行きたい」という場合は、調整に1〜2年かかることもあると思いますが、普通の異動調整であれば、半年~1年程度でしょうか。ただ、「希望がある以上は叶えたい」というのがパーソルグループのスタンスなので、自分の希望するキャリアパスは実現しやすい会社だと思います。

一方で、予期せぬ異動が悪いことだとは思っていません。自分が想定していなかったポジションや役割が、成長機会につながるケースが往々にしてあるからです。例えば、少し極端ですが、「突然地方への異動を告げられて最初は戸惑ったけど、実際に行ってみたら想像以上の経験を積めて成長できた」という社員もいました。

一番大切なことは社員の成長機会を増やすこと。子育てのタイミングや、家庭の事情で転居を伴う異動ができない人に無理な異動をさせるとか、そういう話ではなく。本人の希望や事情も配慮しながら、キャリアチャレンジ制度や0to1(*2)などの様々な制度を上手に活用して成長機会を提供したいと思っています。

一つひとつの取り組みが、組織に新しい風を吹き込むことになり、異動した本人も意欲が増していく。それが結果的に、組織の活性化につながると考えています。

(*2)グループビジョンである「人と組織の成長創造インフラへ」を実現できる新規事業案を、広くグループ社員から募集し、選考するプログラムです。 https://eiicon.net/articles/297

信じて任せているから、働き方は自由

――システムソリューション事業部独自の制度で特徴的なものがあれば教えてください。

リモートワークやフレックスタイムは早くから導入しているので、当社の文化として根付いています。まず、リモートワークについてお話しさせていただきます。私自身も、週1回程度自宅で仕事をしていますが、メンバーや他部門とのミーティングもコミュニケーションツールを活用してストレスなく進められています。

自宅で仕事をすると、アウトプットの質と量は格段に向上すると実感しています。例えば、考えた企画をパワーポイントへアウトプットするなどの業務は、集中力が高まるので、かなり生産性があがりますし、一人で行う仕事は、オフィスで仕事するよりもリモートワークを上手に活用することによって生産性が高まります。

私の場合は、通勤に片道2時間ほど使っているので、リモートワークが出来ることによって、この通勤時間を家族と一緒に過ごしたり、勉強に使えることは、家族にとっても私にとっても有意義です。

私の話は、これぐらいにしておいて、次はエンジニア社員の仕事の進め方をご紹介させてください。プロジェクトでの定例ミーディングなども、ベトナム⇔東京、東京⇔沖縄、また沖縄⇔自宅など、リモートで仕事を進めている光景が当たり前になっていて、離れた拠点でチームを組むことも珍しくありません。

フレックスタイムやリモートワークは、制度として存在していても実態が伴っていないケースもあると思います。例えば、「あの人は本当に仕事をしているのだろうか」という性悪説から、制度の利用に制限を設けてしまう企業も少なくないと思います。その他にも、「リモートワークをしている人の勤怠や評価をどうやってすればよいのかわからない・・・」など、その様な話をよく聞くことがあります。

一方で、私たちは「みんな成果を出したいと思っているのだから、どこで働いても構わない」という性善説で考えています。もちろん、業務内容によって状況は異なるので、プロジェクトによって運用方法は異なります。各組織のマネジャーが状況を見て判断することで、多くの社員が柔軟な働き方を実現しています。評価については、成果、アウトプットの質と量で評価すれば良いですし、勤怠については、自社のプロダクト「MITERAS 仕事可視化」(*3)で、勤務を可視化することもできます。

(*3)MITERAS 仕事可視化 https://www.persol-pt.co.jp/miteras/work-visible/

フレックスタイムについては、各組織のマネジャーやプロジェクトマネジャーが、プロジェクトの特性や工程によってフレキシブルに業務にとり組めるようにコアタイムを設定して運営しています。例えば、開発プロジェクトの場合、10時からコアタイムを設け朝会からスタートするチームもありますし、工程によっては夕方から業務する場合もあるので、16時からコアタイムを設けるなど、各チームで運営しています。

フレックスタイム制だから各自が自由な時間に出勤して良いという働き方ではなく、そのプロジェクトや工程の特性を考え、プロジェクトチームとしてどういった働き方が良いのかをマネジャーやプロジェクトマネジャーが判断し、コアタイムの時間を決めて組織運営をしています。

自分たちで考え判断できる、エンパワーメントされた組織へ

――リモートワークをする社員の評価が難しいという声もよく聞きますが、社員をどう評価しているのでしょうか?

システムソリューション事業部では、1on1を実施することを組織全体として取り組んでいますが、1on1では、プライベートの話から仕事の話まで行われています。例えば、仕事の話では、自分が担当している業務の悩みや課題を相談し、次のアクションを決めて一つひとつ進めていきます。

1on1は、業務の進捗状況を確認することを目的とはしていませんが、1on1の中で、そのメンバーの状況や具体的な成果・アウトプットを確認する場合があるので、日常の中で評価が自然に行われます。1on1は、対面で行う場合もあれば、リモートで音声だけの時もあれば、Webカメラを通して行われる場合など、様々です。

会社としては、評価をするタイミングを上期(4月~9月)、下期(10月~3月)の半期ごと、また、中間期の7月・1月には中間レビューを行い、評価を定めていますが、1on1が行われていることによって、上司は日常の中でメンバーの業務を見ているので自然と評価をすることができます。

一方で、目標設定については、半期ごとに、パフォーマンス目標とバリュー目標を設定しています。最近では、OKR(*4)なども流行っているのでシステムソリューション事業部としては、検討しています。

(*4)https://www.hito-link.jp/performance/documentlist/hbr

――パフォーマンス目標の達成度はどう評価するのですか?

まずは、上司との目標設定のすり合わせの中で、1)顧客のゴールを定め、2)自分の所属組織のゴールを定め、3)自分のミッションを定めます。そこから、 成果の定量的、または具体的な状態を目標設定して、半年間の成果、アウトプットを評価していきます。例えば、定量的な成果目標として、プロジェクトの収支やQCD、具体的な状態目標として、組織横断施策などの成果レベルを設定します。この時に、自分が普通にできる目標を設定するのではなく、背伸びして達成できるストレッチ目標を設定しています。

――バリュー目標はいかがでしょう?

最初に「自分が1年後どうなっていたいか」を定め、そこに対していまの自分の強みや課題を整理し、その上で、「自分が伸ばしたいスキル」をバリュー目標に定めます。

――最後に、今後の展望を教えてください。

戦略人事として、私たちが2025年までに達成したいゴールは大きく2つあります。「人事業務をデータ化し、テクノロジーを活用する」こと、「事業をエンパワーメントされた組織へ変革させ、事業業績にしっかり貢献する」こと。今の私の気持ちとしては、それを1年でも2年でも前倒したいですね。
社員一人ひとりが自立して、自分たちで考え判断し組織運営されているような、そんな組織を目指して取り組んでいきます。


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パーソルプロセス&テクノロジー SSOL採用チーム

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