チームの意識を合わせるために、必要なこと。

全員が経営者意識をもって自律的に動く、自律型組織。

変化の大きな現代において、トップダウンの指示待ちではなく現場の意思で自律的に動くことが求められています。

しかし突然自律型組織を取り入れようとしても、ほとんどの場合はまたトップダウンのかたちに戻ってしまいます。

それはトップがイメージするアウトプットイメージと現場がイメージするアウトプットイメージがあっていないから。

「これいいよね!」と自信をもって提案しても、あれこれダメだしされると新しい提案をするモチベーションも下がってしまうものです。

かといって形だけ「イエスアンド法(まずOKをだした上でアイデアを追加していく方法)」をとっても、中身をちゃんと見てYesと言っているのではないことは相手に伝わるし、「口ではYesと言ってるけど全然伝わっていない」と逆にモチベーションを下げる原因にもなりかねません。

このトップと現場の意識の乖離が起こる原因としては、情報の非対称性が大きいのではないかと思います。

一般的な会社において、管理職と現場社員がもっている知識には大きな隔たりがあります。

会社全体の数字や今後の方向性、資金繰りの状況、人事異動…。

下にいけばいくほどもっている情報は少なくなり、「そもそもなぜこの仕事をやらされているのか」「この作業が会社全体に対してどういう意味をもつのか」を理解しないままに目の前の仕事を近視眼的に淡々と遂行することになりがちです。

「全員経営者視点をもつ」というのは聞こえはいいですが、そもそも持っている情報量が異なるにも関わらず経営者と同じ視点に立てというのは無理難題というもの。

自律型組織を本気で取り入れようと思ったら、社内の情報を透明化する覚悟を持つべきだと思います。

例えばここ最近アメリカではSumAllbufferのように、従業員の給与をすべて公開するといった方法をとっていく企業もあります。

【参考】
全従業員の給与額公開は是か否か
従業員の給料を社内開示することのメリットとデメリット

また日本でも利用が広まりつつあるビジネスチャットツールSlackはチーム内の情報の透明化が理念の根底にあると言われています。

日本でSlackを導入している企業でもクローズドなやりとりであるDMの利用を禁止し、すべてオープンな場であるchannelでやりとりするように決めているところもあります。

channel中心に会話することで、あるchannelに入っていない人でも気になったchannelがあれば自由に入って中身を見ることができるからです。

常にチェックする必要性はないけれど、気になった時に眺めてどんな会話が起きているのかを知ることができるだけで視点の共有につながります。

たとえば月々の売り上げや粗利は目標値があるので把握していても、人件費を含む販管費を差し引いた営業利益やキャッシュフロー、内部留保など「実際会社にどれくらいお金があるのか」を現場の社員まで把握していることは稀だと思います。

しかし、その情報なくしてどうやって危機感をもてというのでしょうか?

資本政策を担い人件費を払う側のトップ層と、月々決まったお給料をもらう社員側で売り上げや利益への意識が異なるのは当然のこと。

なぜならばもっている情報が異なるからです。

例えば「このままいくとあと1年で資金がつきる」という状況に面した時、能力や置かれた立場に関わらず誰もが「どうにかしなきゃ」と思うはず。

こうしたネガティブな情報を伝えたくない心理としては、社員の離職につながったり、混乱を引き起こす可能性もあるという恐怖心があると思います。

それは無意識に経営側と社員側を線引きし、チームの一員としてではなく守るべき対象として接しているからではないでしょうか。

普段からビジョンやミッションを共有し、チームとしての信頼感があれば会社に関わる情報はむしろ公開してどうすればいいかみんなで考えよう、という方向に意識が向くのではないかと思います。

人は自分がもつ情報の中からしか状況を判断することができません。

チームの意識をあわせて自律型組織をつくっていくためには、あらゆる情報を共有すること、そしてそのための信頼という土壌をつくること。

この2つに尽きるのではないかと思っているここ最近です。

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(Photo by tomoko morishige)

私のnoteの表紙画像について書いた記事はこちら。

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最所あさみ

現場からは以上です。

「地域の魅力とITの力で小売はもっと面白くなる!」をモットーに働く中で感じたこと、考えたこと。組織や働き方、伝え方、モチベーションといったワードに関心があります。 (photo by tomoko morishige)
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