※一部ネタバレ含んでいるのでHRM受講予定の方は読まないことをお勧めします。

クラスの概要

【テーマ】企業におけるリソースマネジメントのありかた（採用と配置）
【ケース①】「花形アナリストを採用せよ」
【ケース②】「日本の新卒一括採用と三井住友銀行」

今回のテーマは採用と配置。9割方が採用について。
1番目のケースでは、花形アナリストのピーターの退職という状況下において後任をどのように採用すべきかディスカッションした。

ピーターの部下を昇進させるのか、もしくはヘッドハンターが探してきた4人の候補者の中から誰かを選ぶのか。

花形アナリストの報酬は7000万～1億以上。その高い報酬で候補者の何を買うべきか。また絶対に採用してはいけないノックアウト項目は何か。誰を採用すべきかと同時に、誰が採用すべきかも考えながら、ケースを通じて採用の胆と難しさを学ぶ。

自社でしか活用できない能力、業界内であればどこでも発揮できる能力、立場や業種を問わず発揮できる能力などを縦軸に、育成可能か育成不可かを横軸に置き、候補者の特徴を整理していくと、妥当な候補者が浮かび上がってくる。（ややネタバレ）

そしてDay1に引き続き、この言葉が刺さった。

「思いはウソをつけるが、行動はウソをつけない」

介護業界での活用

介護保険サービス事業では、この人材マネジメントは一丁目一番地。
最も重要であり、ここで失敗すると廃業もあり得る。

特に今回のテーマである「採用」に悩んでいる企業も多いだろう。
現場は人手不足でも、いくら募集をかけても応募がない。応募があれば選んでいる余裕もなく即採用。そんな企業も少なくないのではないか。

しかし身をもって経験済みだが、困ってるからとにかく誰であろうと雇うというのは本当に危険だ。採用ミスが命取りになることさえある。

アマゾンCEOのジェフ・ベゾス氏がこんなことを言っていた。

「間違った人を雇うくらいなら、誰も雇わないほうがマシだ。」

これは本当にそうだと思う。

特に、組織文化に全くフィットしない人を雇うと社内の雰囲気が変わり、チームワークは乱れ、周りが退職してしまうという悪循環のトリガーになってしまうこともあり得る。

採用をおろそかにする企業の未来は危うい。

自社（自分）への落とし込み

採用についてはこれまでも色々と考えてきたが、方向性としては正しいというのが分かりホッとした。つまり、HRMは現場が要ということだ。

全てのケースというわけではないが、弊社では採用時にこんな方法を取っている。（弊社は中途採用のみ）

①履歴書は最低でも配属先の社員全員が見る（他部署にシェアすることもある）。
②一時面接は社長と配属先の長が行う。
③一時面接後に“体験社員”として数日間実際の業務に入ってもらい、既存社員とコミュニケーションを取ってもらう（応募者には日当を支給）。
④体験社員終了後に改めて応募の意思を聞くと同時に、既存社員に「チームメンバーとして迎え入れたいか？」を問う。
④応募者とチームメンバーが両想いなら採用。

この流れは維持し、今回学んだ採用のフレームワーク（H-Style：羽野先生スタイル）を使っていく。

①お行儀（価値観、行動規範）
②政治力
③お作法（業界スキル）
④顔の力（知名度と評価）
⑤社会人基礎力（読・書・算盤）
⑥高度専門能力
⑦安定的行動実績（コンピテンシー）
⑧突破実績

そして面接時に確認することは、思いではなくこれまでの“行動”。
「頑張ります！」「〇〇と思ってます」ではなく、どんな行動を取ってきたか。
なぜなら、“思いはウソをつけるが、行動はウソをつけない”から。