クラスの概要

【テーマ】人材マネジメントのフレームワーク
【ケース】サイバーエージェント

今回は、アメブロ、AbemaTV、グラブルなどインターネットメディアやモバイルゲームで有名なサイバーエージェント（以下、CA）のケース。

インターネット市場の立ち上がり、ネットバブル、ネットバブル崩壊、PCからモバイルへ、といったマクロ環境の変化、ビジョン・経営戦略の変化に合わせてCAの人事戦略がどのように変化してきたかを捉え、CAの人事戦略は成功しているといえるのかをディスカッションしていった。

人材マネジメントのフレームワークということで、マクロ環境、３C、経営理念、経営戦略、人事戦略という流れから採用/退職、配置、評価、報酬、育成のフレームワークでCAの人事施策を評価した。ジョン・コッターの変革の８ステップも、飲み会のセッティングに例えながら復習した。

人事戦略に限らずだがやはり重要なのは整合性。外部環境と経営戦略が整合しているか、人事施策が戦略と整合しているか、採用基準、配置、評価制度、報酬制度、育成制度などの人事イベントがそれぞれ整合しているのか（ちなみにCAはバッチリでしたね）。ひとつでも矛盾したメッセージを発したら終わり。例えば、トライ＆エラーを推奨しておきながら、失敗した人が減給や降格してしまうとか…。

介護業界での活用

介護保険サービス事業はヒト、ヒト、ヒト！
とはいえ、同じ介護職員でも特養の介護職員、デイサービスの介護職員、訪問介護のヘルパー、小多機の介護職員では必要なスキルセットが変わる。さらに法人の理念や戦略によっても、どのような人材を求めるのか違っているのが本来の姿だろう。

しかしハローワークの求人欄を見ていると、どこも似たり寄ったり。もちろん給与や福利厚生に違いはあるが、そこから企業のメッセージを感じるものはほとんどない。そこを工夫することで応募率が上がったりするかもしれないなと思う。

自分（自社）への落とし込み

下書き中の別の記事で自社が所在する地域の人口推計などをまとめてみたところ、生産年齢人口が10年で約1,000人減るという推計がでている。現在の人口が約1万人なのですごいインパクトだ。

選ばれる会社にならなければとは思いつつも、選ばない(選べない)採用はしたくない。

長期的な視点で人事制度を考えなければなと思う。