お店を運営していく以上、スタッフが欲しい、新しい人材を集めたいと思うタイミングが訪れることは必然でしょう。

皆さんはそういった時、どのような手段を用いていますか？
今回はスタッフをどうやって募集していたか体験談を書いていこうと思います。

結論から言うと、そんなに珍しく特殊なことはしていません。

他の飲食店と同様、求人広告を出し募集する事がメインとなっていました。

しかし、広告の中身には相当こだわりました。

求人媒体の担当営業と打ち合わせをし、法律に反しないよう応募者にとってなるべくメリットとなることを記載。
同時に自社がどんな人材を欲しているのかを明確にしておいたことがポイントだと言えます。

上記を踏まえた上で、どんな行動に出ていたか紹介していきます。

スタッフ集め１　求人広告に募集を掲載する。

もっともポピュラーなやり方だと思います。
リクルートさんが運営しているタウンワークや、ディップさんが運営しているバイトル。
こう言った求人募集サービスにお金を支払って広告を掲載してもらい、人を集める方法です。

影響力のあるメジャーな情報誌に掲載してもらうことは、多数の応募者へしっかりリーチが取れることが最大の魅力です。
掲載エリア内にあるほぼ全てのコンビニやスーパー等の商業施設に情報誌が置かれているため認知してもらう確率が跳ね上がります。

誰もがバイトを探したりする時、手に取ったのではないでしょうか？

それくらい影響力のある媒体なので利用した方が効率が上がることは火を見るよりも明らかでしょう。

しかし、掲載したからといって必ず応募がある訳ではありません。
掲載期間にもよりますが、全く応募がなかったなんてこともザラにありました。

知名度がある媒体ほど利用する企業の数も増えるため、自社の情報が埋もれてしまいやすくなること、また、同業他社も同じように求人を掲載している場合があり、そちらに応募者を総取りされている可能性があることが主な原因となります。

長期間掲載しておけば応募が来るだろう！と、甘く考えていると痛い目をみてしまう可能性が高いです。
さらに、こういった求人仲介サービスは１週間でもかなりの金額を請求されます。
安易に長期掲載しておけば良いと言う判断を下さないように注意しましょう。

では、

何か対策はないのか？？

もちろんあります。

それが掲載文言です。

掲載文言はきちんと一字一句自分で考えていますか？
もしくは、自社がどういった人材を欲しているのか細部までイメージできているでしょうか？

担当営業に叩き台を作ってもらい、そこから修正指示を出して手直し。
↓
他との差別化もない当たり障りのない情報をリリース。
といった情熱のかけらもない求人を掲載していませんか？？

ここが最大の問題です。

まず、どういった人材を欲しているのか明確に把握しなければなりません。

即戦力が欲しい！

などといった簡単なイメージで済ましているようでは、その採用担当はポンコツ以外の何もでもありません。

即戦力が欲しいのは当たり前で、優秀な即戦力はどんな企業でも随時欲しています。
むしろ即戦力を欲しがらない企業は異常と言えるかもしれないレベルです。

だからこそ、即戦力といっても具体的にどういった対応をしてくれる人が欲しいのか具体的に落とし込んでおく必要があります。

接客なのか、調理なのか、バックヤード業務なのか。

全部だよ！

という意見も聞こえて来そうですが、
残念ながら、こんなこと言ってる会社にそんな有能な人はまず来ません。
来て欲しいなら、月額50万や60万と言った高額な報酬を支払えばいいのです。

安くて、よく働いて、なんでもいうことを聞いて、能力が高い。
そんな都合のいい人はまずいません。
どれだけ自分が無理ゲーなことを言っているのか自覚しましょう。

これは、アルバイトに限らず、正社員の募集でも同様です。
能力のある人にはそれ相応の報酬を支払う。
当たり前のことです。

話を戻します。
まず埋めたいポジションで、欲しい能力の人をなるべく具体的に明確に定めて置かなければならないのです。

その上で、浮かび上がった人物イメージを求人サービスの担当営業に伝え、しっかりとターゲットとした人物が気になるような文言の作り込みを行わなければなりません。

例えば、

接客スタッフが足りない
↓
できれば人当たりのいい女性がいい
↓
時間に融通が効いて欲しい
↓
フリーターか子育ての終わった主婦
↓
こう言ったターゲットを狙う場合に効果的な文言は何か
↓
時間の設定を他社はどのように行なっているか？
他社が使用している効果的な文言がないか？
担当営業に有効な文言の傾向の確認、自社募集文言作成の参考にしてもらう。

ターゲットを定めるだけでこういった簡易フローが組めるはずです。
なので、ターゲット選定を自分の頭を使ってちゃんと定めておくことが大切です。

では、次に重要なことを確認していきます。
それが、

得られるバリューの明確化です。
そのお店で働くことでどう言ったバリューが得られるか

ということです。

飲食店はただでさえ賃金が安く、他のサービス業と比べて条件が悪いというイメージが先行してしまっています。

しかも、多くの場合そのイメージと相違ない組織運営が行われているところがほとんどです。

応募者だってバカではありません。

アットホームな職場です。

なんて書いたところで、誰が来るでしょうか？？
アットホームな職場である証拠は？
そんな職場だとどんなメリットがあるのでしょうか？？
皆さんは考えたことがありますか？？

僕は、誠実で真面目で勤勉です！
誰にでも優しくて、誰よりも働きます！

と、初対面で言われて信用できますか？
これと同じことを行なっていると思ってください。
嘘くさいと思いませんか？
今の求人ではアットホームという言葉が溢れすぎています。

それならば、

スタッフみんな気さくなのでパーティーや飲み会の席などが好きな人は楽しんで働いて頂けるかもしれません！

と書いた方がまだマシです。
そうすると、ワイワイ楽しく働きたいと思っている社交性のある方にとっては、価値のある職場環境と言えるかもしれませんよね。

それ以外にも、

衛生責任者の資格を取るための費用を負担しますとか、
就活で役立つ営業ノウハウが実践的に得られますとか、

そう言った賃金プラスαを提供しなければなりません。
やりがい搾取とならない範囲で実行してみることは良いことだと言えるでしょう。

これは飲食系の管理職に散見される注意点なのですが、

スタッフには金を払うんだから、こっちのが偉いんだ。

という傲慢な考え方をしている管理職が多いように感じます。
そんなことではどれだけ求人を出したところで人なんか集まりません。

お金を出すんだから客のが偉いんだ。俺のいうことが全て正しい！

なんていうお客様の対応をしたことある方は多いはずです。
決していい気持ちにはなりませんよね？
むしろ、金払ってればなんでもしていいとかおかしくない？？と思った方の方が多数派なのではないでしょうか？

上記の考え方はこの、横柄なお客様と同様の対応をスタッフにしていると思ってください。

集客と同じように、スタッフ募集も営業活動です。

ここは手を抜かずしっかりと考えてスタッフに提供できる価値は何かを明確にしましょう。

その上で、叩き台を作ってくれる求人広告の担当営業マンに指示を出し、
繰り返しになりますが、法律に反しない範囲でのメリットある文言の記載をお願いしましょう。

こう言った対策と頭を使うことで、

アットホームな職場です。

としか書かれていない、手を抜いた求人広告とは一線を画することができます。

ちなみに僕が募集を出していた時は、主婦や学生が欲しい時は時間に融通を効かせられることを強調し、がっつりフリーターがきて欲しい時には賃金面の相談や今後のキャリアに有効となりそうな事柄を記載できないか相談していました。

求人広告でも他社との差別化を計っていった方がいいことは間違いありません。
常に試行錯誤を繰り返していきましょう。

過去の経験上、バイトルさんでは学生等の若い方、
タウンワークさんでは20から50くらいの幅広い年齢の方からの募集がありました。地域で傾向は違うと思いますが、参考までに書いておきます。

スタッフ集め２　ポスティング

これ結構有効な手段です。
特に、田舎や地方だとかなりの効果を発揮している印象です。
綺麗にデザインして、しっかりといた求人を作らなくても、

想い込めた手書きの文章とイラストでも十分です。

むしろ、ポスティングの場合そっちの方が効果があったります。

しかし汚い字で雑に作ったのでは適当なことをする信用のおけないお店という印象を与えてしまう可能性があるので注意しましょう。

作るからには綺麗にしっかりとです。
字の上手い仲間に書いてもらうのもいいでしょう。

しっかりとパソコンでデザインして作っても大丈夫です。
その後、足を使って自分でばらまいてみましょう。
ポスティングのいいところは、住まいの雰囲気を見て住んでいる人のおおよそのイメージがつくことです。

若い人が欲しかったら、一人暮らし用のアパートやマンションに重点を置いたり、主婦層が欲しい場合は一軒家を狙ってみたりといったことです。

そう言ったターゲットの選定をある程度行いながら求人のチラシを配布できることが最大のメリットです。
実際、この方法で何人か採用を行うことができました。
ただ、ポスティングお断りと書かれているお宅には絶対しないようにしましょう。
信用の観点から言って愚策となってしまいます。
評判悪い会社みたいなイメージがついたら今後の営業に関わります。
避けましょう。

スタッフ集め３　直接の声かけ

店頭で張り紙をしておき、気になった感じの人がいたらすかさず声をかけて、やる気ならその場で面接即採用といったものすごいスピーディーさを意識した採用方法です。

行動してみてください。

チェーン店など、本部に確認しなきゃならない場合でもまず面接してしまって、そのあと異例だったけどいい感じだったからと付け加えて説明しておけばなんでもないです。

後日本部に履歴書等を送ればいいのです。
その後、ちゃんとしたフローを得て採用を行えばなんの問題も無いと思います。

この方法を使う場合はしっかりと店頭に掲示物を貼っておく。
責任者は横着をしないで速攻で動くことです。
接客対応していたら、ちょっと待ってもらってでも声をかければいいでしょう。

こういった行動力を駆使しないと折角のチャンスを棒に振るってしまいます。

とはいってもこのパターン三つ目のチャンスはそんなに多くは無いので、お客様とのコミュニケーションから繋げていくのが一番いいかもしれません。

お客様がスタッフになった例は過去に何件かあったので可能な方法だと確信しています。

まとめ

３パターンの集める方法を書きました。
主観ですが、応募が来ないと嘆いているお店は基本的に頭を使ってい無い印象です。

楽して人が集まるわけないのです。
スタッフの応募が絶えないお店はお店自体も輝いているでしょうし、お客様自体も多いと思います。

その理由は、過去にそのお店の利用客で、イメージをしっかりと持っており、接客されたり商品を食べたという体験から働いてみたいという印象をちゃんと持ってスタッフ募集に応募という具体的な行動に移るからでしょう。

非常にポジティブな循環です。

スタッフ募集も集客と同じです。
従業員にとってしっかりとしたバリューを提供できること。
価値提供ができることをしっかりと意識しましょう。

顧客満足度と従業員満足度は比例すると思っています。

楽せず、自店の強みや足りない部分をしっかりと考えて求人に反映し、より強固な組織形成となるよう頭を使ってみてください。