採用マーケティングという言葉もでてきて、採用活動にマーケティングの考え方を取り入れるケースが増えてますよね。

そこで、今回はBtoBマーケターである自分が採用マーケティングをやることになったらどこから手をつけ何をやるのか？っていうのを考えてみたいと思います。実際にやったわけでは無いので、これが正しいかどうかはわかりませんので、やさしい気持ちでご覧ください。
※前提条件として、採用対象者の人物像が決まっていることとします。

採用マーケティング全体像の整理と階段設計

まずは採用マーケティング全体像の整理から。
BtoBマーケティングを実施する際に活用するファネルを使って整理していきます。

・明確層（転職活動をしていて、転職したい会社が複数社ある）
・顕在層（転職することが決まっていて、これから転職活動を始める）
・準顕在層（転職したいと考えていて、情報収集をしている）
・潜在層（特に転職は考えていない）

当然優先すべきは明確層や顕在層向け。求人サイトやindeed・転職エージェントを活用するのがオーソドックスなやり方。

次はファネルごとにタッチポイントを整理します。
オンライン・オフラインともにすべてのタッチポイントを洗い出す。
例えば、明確層は採用サイト・顕在層は求人サイトをチェックするよなーなど。これを準顕在層・潜在層も整理していきます。職種ごとにタッチポイントも変わってくるので、職種別に洗い出します。

これで、検討フェーズごとにどんなタッチポイントがあるかわかるので、それに応じてどんなコンテンツやオファー（CTA）が必要なのかわかります。

採用候補者や想定候補者へのインタビューを実施

次は転職活動を最近した人や現在転職活動中の人にインタビューをします。直近で自社に入社した人やビザスクでターゲットに近い属性の人を探してインタビューをします。

面接時に聞けそうな内容は聞いても良さそうです。例えば「採用サイトを改善したいので感想を教えてください」と正直に伝えて聞いてみるなど。
ヒアリングする内容はこんな感じです。

・転職活動をするきっかけ
・どうやって求人情報を探したのか
・何社応募したのか、どの会社に応募したのか、どこから応募したか
・応募する際の決め手
・会社サイトや採用サイトは見たけど応募しなかった会社とその理由
・自社の採用サイトを見てもらい感想を聞く
・他、いろいろ

該当職種ごとに3～5名にヒアリングすればいろいろわかってきます。

競合企業の分析

採用でも競合企業がいるはずです。ビジネス上の競合とは限りません。面接時に他にどの企業を受けてるか聞くと思うので、よく名前がでてくる企業をピックアップして分析していきます。

・その会社のミッションは何か
・採用サイトで伝えているメッセージ
・どんなコンテンツがあるのか
・どんなマーケティングをしているか（広告実施の有無・採用イベントの参加状況・掲載している求人サイトなど）

明確層・顕在層・準顕在層・潜在層の検討フェーズ別に競合企業がどんな施策をしているのかチェックします。競合を分析し、差別化や違いが表現できているか・不足しているコンテンツはあるのか・どの検討フェーズのリーチが弱いのか、などを明らかにします。

階段設計をする

いきなり「応募する」のはハードルが高いので、いくつかCVポイントを用意します。特に潜在層・準顕在層の人が見てもCVできるポイントを作ります。

社員とランチ・カジュアル面談・ホワイトペーパー（細かい求人票・社員経歴資料・業界解説など）や会社資料DL・メルマガ登録・会社見学ツアー・転職相談会など応募までの階段をなめらかに登れるように検討フェーズ毎の階段を設計します。

採用サイトを改善してCVRを上げる

インタビューや競合分析をした結果から、メッセージングの見直しや不足しているコンテンツ・必要なCTA設計が明らかになります。
まずはCVしてもらいたいので、コンテンツの文脈と合うようにCTAをしっかり設置していきます。メッセージングの見直しやコンテンツの追加も行います。明確層〜潜在層まで、必要なコンテンツを用意しましょう。
あと、写真は会社のイメージを伝える上で非常に重要なのでプロのカメラマンに依頼。ついでなので、社員のSNS用にも使ってもらえるような写真も撮影してもらいます。

集客方法を考える

採用サイトができたら次は集客です。会社を知ってもらい採用サイトを見てもらわないとCVはしてもらえません。でも採用の集客ってめっちゃ難しいですよね。とりあえず思いついた集客の施策。

・リスティング広告の配信
・社員インタビューをFacebook広告で配信
・社員インタビューをディスプレイ広告（GDNやYDN）で配信
・自社情報を発信するブログの開設
・役員の個人SNS活用（情報発信やプロフィールからの誘導）
・社員の個人SNSによる情報発信
・メルマガの配信
・勉強会の開催
・マーケティングイベントで採用の案内する

ここは相当検討の余地ありそうです。社員によるSNS発信は効果ありそう。
株式会社ベーシックの社員さんは個人アカウントでTwitterやっていて、結構採用にいい影響が出てるのではないかと勝手に思っています。

ABM（アカウントベースドマーケティング）の実施

何らかの方法で接点が持てて且つ採用したい人であれば、定期的にコンタクトを取りアプローチしていきます。ランチ・勉強会・役員とのカジュアル面談など、階段設計と相手の検討度合いに応じて次のステップを提示していきましょう。個人単位でアプローチしていく感じです。リファラル採用と同じようなイメージですね。

いきなりまとめ

だいぶ省略して書きましたが、いろいろ施策を考えてみると採用って難しいですね。
短期的には求人サイト・転職エージェントを活用しつつ、中長期では自社の認知を高めていくというオーソドックスなやり方がよさそうです。
ミスマッチが起こるとお互い不幸なので、階段設計を作って中長期で関係性を持ちながら相互理解をしつつ志望度を高めてもらうっていうのが重要そうですね。
あと、採用で認知度を上げていくには社員個人のSNSによる情報発信は非常に重要だと思います。「誰と」働くかって大切ですよね。

採用においてBtoBマーケティングの要素も十分活用できるのではないかと考えています。個人的に採用マーケティングに興味があるので、採用マーケティングやったことないですが、ちょっと相談してみたいなどあればお気軽にご連絡ください！