㈱バンビとのもう一つの問題「一方的な手当廃止・改悪」について団体交渉を行いました。簡単に経緯を記すと2018年６月、何の前触れもなく約１０分間全社員の前でスライドを映しながら、一方的に下記「手当の廃止・変更」が発表され、即日施行されました。

・住宅手当の即時廃止
・配偶者手当の改悪（妻への手当減＋子供への手当増）～但し子供一人まで合計額減額
・直近３年間は旧手当分と比較して減額した分は、調整手当という項目で多少の上乗せをして穴埋めをする。
・３年後は、旧手当との差額の穴埋めである調整手当を廃止

◆住宅手当廃止・家族手当改悪の撤回に関して二つの論点

（１）全社員に対して十分な説明、話し合い、意見交換、による再調整が絶対条件

そもそも、この会社の決定は「手当の廃止・変更決定までのプロセスに決定的な不備があり無効である」と第一回目の団体交渉の冒頭部から指摘しているのに対し、会社側担当者が自己の論理を繰り返し、何の進展もないまま現在に至っているという、なんともお粗末な状況になっています。

組合として当初から「労働契約法9条・10条」に照らし合わせ無効であると指摘しているにもかかわらず、矛盾した説明を延々としてくる担当者。今回、ようやくその決定する過程の不備を認めたのですが、相変わらず、自己の論理を繰り返し合意には至らない状況です。法律の専門家である社外取締役の方も出席していたわけだから、早々に「決定過程の不備」を認め、白紙状態から現在の増額分もふくめ、全社員が不利益にならないように、話し合いを再スタートしていれば、とっくにこの話は良い方向に進んでいるはずです。自己の弁明に終始することが、いかに他に大きな悪い影響を生んでしまうかということを、今回学んで欲しいものです。

さて、今回の団体交渉により、会社側が決定過程の不備を認めたことで、ようやく議論が先に進む気配が見えてきました。そこで、下記5点を投げかけました。

①仕切り直しのつもりで、全社員に書面配布の再度説明会を行い、意見を収集
②意見交換を行い制度を精査する
③全社員ヒアリングの中、疑問を持つ社員とは個別に意見交換する
④対象を絞らない。全社員が対象（今回のような異論が出ないように真摯に説明）
⑤強引な個別合意を即すような行為は絶対に行わない

労働契約法9条・10条にも書かれているように、丁寧な説明、話し合い、意見交換はもちろん、合理性を持った制度の確立が絶対条件である。是非、社員の為にも仕切り直しをし、より良い着地点を見い出したい。特に、実際的に手当て対象になっていなかった「これから結婚や住宅購入を予定している若い社員」に対しても、見えない不利益を被らないように、真摯な話し合いを持ってもらいたいと強く要望します。

（２）労働者代表者の見直しとその組織・制度の改革

同時に、今回の手当廃止・変更もそうですが全ての社内ルールの根底にある「労働者代表」の在り方を見直す方向で検討を求めました。なぜなら、今回の問題となっている手当廃止・変更について、労働者側に対しての話し合い・調整・説明等がまったく行われていなかったからです。具体的には、現在労働者代表の組織として存在する「若葉会」の徹底的な改革です。目的は、今後、今回の様に一方的な決定事項を行わず労使が真摯に話し合った結果をだ出せるように必要な下記4点を検討事項に上げました。

①労働者代表の在り方、意識の徹底
②労働法をはじめ法的知識の勉強会等々を行う
③労使協定で行う検討事項すべてを事前に代表者が100％認識する仕組みを作る
④労働者代表が、各職場で意見交換するという環境・制度の作り上げる（大小含め、全社員が会社の制度に意見交換でき、その意見が反映できる制度を作る）

今後、今回の様に一方的な決定事項が行われないようにするために上記4点が絶対に必要である。第一回団体交渉から担当者は「不利益は生じていない」の一点張りでしたが、実質2021年からは調整手当がカットされ、働き続ける多くの社員のモチベーションは完全に失われてしまいました。要するに、今回の一件で「今後も会社は好き勝手に制度を決め、押し付けてくる」という強烈な思考が出来上がってしまったという事です。このような疑念を持った社員が一生懸命に仕事に打ち込めるでしょうか？その上で、業績を上げることが出来るのでしょうか？

失われたモチベーションを取り戻すためには、2016年6月に発表した「住宅手当・家族手当の改悪」をゼロから見直し、社員全員が納得のいく制度に改めることです。そして、将来、この様な一方的な決定が為されない為にも、労使が対等に意見交換できる制度の確立を検討願いたいと思います。スケジュールも含め、月末の会社からの回答を待ちたいです。