小難しい言葉「等級」。恥ずかしながら、自分も何それ？と過去思っていた時もあり、要点を絞ってまとめてみたいと思います。

人事評価を考える上で理解必須だと思っています。ちなみに評価と査定は別で報酬とは金銭報酬に止まらないものとして、私は理解しています。

具体例を上げつつ、説明をした方がわかりやすいと思うので、具体例で説明をします。

職能等級、職務資格等級、役割等級（ミッショングレード制）と呼ばれる代表的な等級を例に説明され、理解が進みました。実質年功的に職能等級が運用されているケースも多いと思います。例えば、エンジニアの職種を例にそれぞれの等級例を示してみます。

エンジニア職の職務等級例:サーバーサイドのAPI実装がRailsでできること

エンジニア職の職能等級例:勤続年数10年/スクラムマスターの認定資格を持っていること

エンジニア職の役割等級（ミッショングレード制）例:3月までに初期の最小限の機能をもったサービスのリリースを終えること

職務等級は非常に具体的ではありますが、毎回職務を定義して、等級表を更新し続けるのが大変です。おすすめは、役割等級（ミッショングレード制）での実務運用です。

役割で等級を記載していると、等級表の更新コストが下がり、なおかつ仕事におけるその人との期待値を明確にした上で、仕事を進めることができます。

役割が果たせているか？という粒度で人事評価を行う。また役割が果たせたのか？は、四半期で人事評価をするのであれば、四半期で評価する。また計測可能で誰がみても、実現できているか？を明瞭にした役割を結果・責任とセットで記載する必要があります。

次は、営業職を例に各等級での記述をし、役割に紐づいた結果、責任を記載してみることとします。

営業職の職務等級例:毎月アポイントを30件設定し、契約クロージングを10件達成できること

営業職の職能等級例:B2Bの新規営業経験3年あること

営業職の役割等級（ミッショングレード制）例:3月までの3ヶ月で売上を3000万円達成すること

あくまでわかりやすくするために、シンプルにしていますが、もちろん職務はもっと具体的に記載されることが実運用上多いと思いますし、職能等級が導入されている会社も日本の企業では多いと思いますが、ご参考までに！

役割を決めて、評価をし、適切な期待値調整の下、メンバーを受け入れて、個人と組織を共に生かして、事業を伸ばしたい。採用課題以上に、採用後の受け入れに課題感を感じているという方がいましたら、ぜひご相談ください！お話しましょう！