仕事における教育の仕方
開いてくれてありがとうございます。
マイナス思考をプラス思考に変換していく、あけぼの博士です♪
ぜひ好奇心や学びの姿勢を生かせるコンテンツをこれからも随時配信していくのでこれからも見に来てくださいね✨
前回のこの企画の記事はこちらから。
noteの「今日のあなたに」の、アルゴリズムの解明を軽くしてみました🤭
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何はともあれ、本題へと入っていきましょうか。
今回は私が考える、「仕事における教育」の仕方をご紹介する記事。
そもそも記事投稿に悩んだ時は、投稿企画で募集されているテーマを軽く見る。
そして話が思い浮かべば、それをベースに拡張していく。
この記事もそんな機会を得て書くに至りました♪
それではあけぼの博士の世界へ。
そもそも教育って誰のため
これってはっきり言ってしまえば、会社のため。
というわけですが、今回は残念ながらそういった”会社目線”というよりは、
もう少し細分化して、教育される側の視点で見ていこうと思います。
つまりは、今回の記事では教育とは教育される人のためにあるものとして考えていきます。
ここであることに気がついてほしいんですが、
会社目線というのは抽象度を上げているフェーズで、
教育される目線というのは具体化(抽象度を下げる)フェーズであることです。
つまりは抽象化が具体化されただけで、一貫して繋がっているものということです。
虫眼鏡を当てる場所のみが違うだけなんですよね。
意外と仕事について語る上で大事な点だったので、
しっかり説明させていただきました。
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私の考える教育の姿
ではここから少し私の体験も交えて、あるべき姿について考えていこうと思います。
私の教育観は、
最低限のケアのみにとどめ、聞かれたら教えてあげるというスタンスで教育してました。
ではこの教育観を大きく分けると、２つに分けられます。
➀最低限のケアに留める。
➁聞かれたら答える。
そしたらなぜこの２つを重視しているのか、ひとつひとつ説明していきますね。
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➀最低限のケアに留める理由とは
やはり仕事の時間であるからこそ、仕事に支障が出ない程度で教育は必要になってきます。
この最低限はきっと業務内容や、業種、さらには自分の能力に応じてバラバラなんですが、
要は基本見守るスタンスを取るということです。
つまり、教育を自分で受けるというスタンスからまずはやってみなさいという風に変えていく。
これは受動的な仕事から能動的な仕事に変えていくためです。
受け身であればいつまでも教えてくれればそれでよいですが、
それでは会社にとっても良くないですよね。
「早く自立してほしい…。」
「一人前のビジネスマンになってもらいたい…」
会社から見れば、こう思うはずですよね。
教育には時間とお金と機会など、様々な資源を消費するので、
なるべく短期間が目標なはずです。
つまり能動的に、自分で仕事を体得できるように、
まずはやらせてみて、本人に気付かせる。
もちろん一時的には上司が答えを言った方が成果が出るかもしれません。
しかし会社は「継続」するもの。
長期的にみれば、自分で答えを見つけるほうが良いに決まってます。
もちろんこの後にはヒアリングを行い、
学んだことを言ってもらったりして、
次に教育するために生かしていきます。
ここで大事なのは自分で経験して学んだということよりも、
どう答えを見つけるかというプロセスにあります。
先ほどのように上司が答えを言ったら、その仕事のみはもう躓くことはないかもしれないですが、
変化球で来た場合に対応できない人材になってしまいます。
ここまでの話をまとめると、
教育する際に最低限のケアに留めるのは、自分で能動的に答えを見つけるため。
そして真価を発揮するのは、仕事の応用の時。
答えを見つけるプロセスを経験しればするほど、ワインの種類が分かるように、
答えの見つけ出し方のレパートリーを思い浮かべることができます。
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➁聞かれたら答える
さきほども書いた通り、自分が求める部下への仕事よりも、
会社として求める仕事を考えていく必要があります。
さきほどでいえば、会社を長期的に継続していくために、
短期明解の答え探しではなく、能動的に答えを見つけるプロセスを重視したように。
聞かれたら答えるスタンスの良い所は、
ズバリ、質問力を上げる訓練になりますし、何よりも仕事を能動的に体得する可能性を飛躍させます。
さきほどはただ体験で終わっています。
これは具体例を挙げるとすれば、
ゴールはカレーを作りたいのに、材料の入手方法を理解した段階。
つまりまだカレーをどうやったら作ったらいいかまで進んでないんですよね。
教育でのゴールは、自分が誰かを「教育できる」レベルまで。
そのためにはカレーを作る例でいえば、カレーのレシピを知らないといけません。
課題解決のポイントの熟知が大事になってきます。
ここでのポイント１つ１つがカレーのレシピの手順のイメージですね。
どこが課題解決のハードルが高いのか、
それは自分が躓いた所ほかなりません。
ここを「自分自身」で質問させる。
そうすることで能動的に躓くポイントを押さえ、頭に入れていくので、
たとえ、後輩を教育する際にも、自分が躓いたポイントを意識して、
教育させるという効果が望めると思います。
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ここまで読んでもらって、能動、能動としつこく書いてきました。
まさに教育はいかに能動にさせられるかだと思ってます。
もちろん、能動にさせられれば極論どんな方法を使っても良いかもしれません。
会社にとっていかに「能動的な人材」がいるかが、会社の資源になると思うので。
では少し実例を上げましょうか。
私がある子を教育する時に、
あれやこれや言って、自分の躓いたポイントなどこと細かく言いました。
しかしこの時、教育受ける側はまだ「土台」が無い状態であることを忘れていたんです。
この状態では情報量が多いので、忘れてしまう可能性が高いです。
つまり私も最初は受動的な教育が良いと思ってました。
ですが、度重なる質問をきっかけに、
このままではマズイと感じました。
そこで自分で考えさせなきゃと思い、
そこから私の教育観が出来てきました。
簡単なことは複数回、反復して伝える。
難しいことは適宜、分からなくなったタイミングで聴いてもらう。
そうすることで教育を受ける側もいつの間にか成長しているなんてことになりますし、
(階段を昇るように)
仕事への知識が積み重ねやすいですね。
一番大変なのがマンネリ化。
上司の言う通りにやらせて、部下が育ち、そのまま繰り返し。
これって２つの側面で危険で、
1つ目は、決まったパターンでしか考えられない。
会社自体そうなってくると、変わりゆく時代に乗り遅れるのに加えて、
新規性が、会社から出てこず、イノベイティブさに欠けます。
２つ目は仕事へのモチベーションの低下。
仕事のルーティン化から、離職も増えそうですし、
新たな人材の獲得も難しそうです。
ここまで熱く熱く、教育観について語ってみました笑。
少し書き始めると、熱が出てきますね。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
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それでは👋
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