皆さんこんにちは！
People&Culture（以下、P&C）の池田（@ikechi____）です。

前回こちらの記事で管理部責任者の植村さん（@tomomiuemura_hr）から採用担当チームの結成をお知らせしましたが、およそ半年経って現在HRチームは6人のチームに成長しました🎉

当時私は採用としてHRにアサインされましたが、5月に人員拡大を見据えた組織の強化を目的としてP&Cチームを立ち上げることに。

設立から早半年。（2022年11月現在）
この間にもたくさんの新しいメンバーが会社に入社してくれているのですが、「P&Cって何やってるんだ？」「なんかいつもパーティーとか企画してるけど一体池田って何者…？」という方も増えてきていると思うので、今回のこのnoteでは、P&Cとして私（と植村さん）がどのようなことに取り組んできたのかをお伝えできたらと思います！

こんな人に読んでほしい！

• people&cultureチーム（組織開発）って何してるかわからない！という方

• ベンチャー企業に何も環境が整っていないイメージを持たれている方

• （組織開発でお悩みの人事の方/少しでもヒントになる内容になっていたら幸いです）

目次

1. P&Cチーム設立にあたって

2. どんなことに取り組んだのか

   1. 業務運営

   2. 人材戦略/人事評価

   3. カルチャー定着

   4. その他細かいもの

3. これからのP&Cチーム

P&Cチーム設立にあたって

そもそも私が入社した2021年2月当時、全体で25名ほどの組織だった助太刀。
今では150名近くまで急成長しました。（2022年11月時点）

このnoteでお伝えしていた通り、2022年の助太刀は事業成長のスピードに併せて組織の成長にも力を入れていく計画だったのですが、これまで数十人規模の単位だった社内は正直属人的に組織運営を行なっていた部分が大きかったです。

人に依存した成長ではなく、しっかり仕組みを整える必要がある、ということで立ち上がったのがP&Cチームでした。

まず行なったのが現状の課題の棚卸、それに対しての打ち手（施策）の検討及び優先順位付です。

それぞれ現状に対してどのような施策を打っていくのか。
事業成長を考えた時に、全て重要度はほぼ同等に高い内容でしたが、その中でも「 影響度×緊急度×作業工数×浸透難易度」で優先順位を決めていった結果、以下の課題に対しての施策を半年で実行していきました。

どんなことに取り組んだのか

業務運営

P&C設立当時2022年5月ごろの社内はいわゆる「文鎮型」の業務運営体制でした。
リーダー経験が少ない社員が多く、役員が意思決定のほとんどを担っている状態で負荷の偏りが課題でした。
その課題を解決するためにはいくつか方法はありますが、まずはリーダーラインのレベルアップが必須であると言う結論に至り、「リーダー向けの研修」を実施することになりました。

様々な研修会社さんに相談しましたが、結果としては内製で以下のようなコンテンツを実施しています。

• 助太刀がリーダーに求めていること

• メンバーとの1on1実施の方法について

• SLII理論やソーシャルスタイルを用いたコミュニケーションの型を学ぶ

座学ではなくワークショップ形式で行い、参加してくれたリーダーからは明日からの行動が変わると感じた、と嬉しい声が多数届きました。

人材戦略/人事評価

実は、2021年9月から助太刀初となる評価制度が運用スタートしていました。
※今思えば、100名を超えてから初めて運用をはじめました！だと大変なことになってたと思います…。植村さん（@tomomiuemura_hr）さすがすぎる。

半期に1回評価のタイミングがあるのですが、運用スタートしてから1年で以下2点をポリシーとして追加しました。

• 役職とグレードの分離

• 成果目標に対してOKRの運用をスタート

役職とグレードの分離
リーダーやマネージャーなどの役職と、人事評価対象となるグレードの考え方を分ける運用に変更となりました。
組織が拡大すると共に社内での異動が活性化されており、その運用のままだと異動して役職がなくなると自動的に降格になってしまう、であったり、チームを持たないと昇格できないと言う事象も発生すると言うケースが考えられました。1人で部署を立ち上げる、などの頑張りに対してきちんと評価をしたいと言う思いです。
「あくまでも役職は地位ではなく、役割でありフォーメーションである」というメッセージを人事評価制度にも反映させました。
（役職がついてるから偉いんだ！という考え方も助太刀っぽくないですからね）

OKRの運用
GoogleやLinkedIn、メルカリなどが導入しているOKRですが、助太刀では成果目標の達成度合いを測る手法として導入をスタートしました。
OKRとは組織の目標と個人の目標を紐づけて、より高い目標を達成するための計画を立て実行することができるもので、私自身も運用は初めてでした。

OKRはそれだけでnote1本書けそうなテーマなためここでは詳細は割愛しますが（笑）、事業会社として部署間の連動は必要不可欠ですしスピード感のある成長には縦での連動もとても重要になってきます。
OKRは人事評価に使うことは少ないとよく記事などで拝見しますが、組織が共通したゴールを捉えて日々の業務に当たることができる点で手応えを感じているので今後も運用面の見直しをしながら精度を高めていく予定です。

以上2点が大きな変更点でした。

助太刀の人事評価制度は、一般的な人事制度と同じく全ての事象・ケースを網羅したものではないです。
ガチガチに縛られたルールの中での評価ではなく、制度は会社全体で作っていくものだと働くみんなに捉えてもらいたいですね。

カルチャー定着

この1年は特に様々なバックグラウンドを持つ社員が入社してきてくれています。今までにいないタイプの方が入社しれくれているからこそ、非常に刺激があると同時に共通認識の希薄化やお互いの前提条件のズレなどが生じるようになっていました。
人材の多様性を尊重しつつ、パフォーマンスを最大化するための施策として以下2点を実行しました。

• オンボーディングの改善

• 入社後1on1、サーベイの導入

オンボーディングの改善
これまで入社時のオンボーディング対応としては、入社初日の午前で事業内容や組織図、社内の申請フローの説明を行い、当日の午後から配属先でのOJTにて対応を行なっていました。
現場の負荷が非常に大きくなってしまっていたのと、新入社員の皆さんの前提条件が異なることを踏まえ（建設業やSaaSビジネスに関する知識量の乖離や業務ツールの操作方法の理解度合いなど）、P&Cチームでの1dayオリエンテーションを入社初日に実施することになりました。

具体的なアジェンダは以下で行なっています。

入社後1on1、サーベイの導入
入社されてから3ヶ月を「オンボーディングの期間」と捉え、1ヶ月、3ヶ月のタイミングでの立ち上がり状況の把握などを目的としたサーベイの配信と、その内容を踏まえた1on1を実施しています。
助太刀としてここまで習得していてもらいたい内容と、ご本人がここまでできるようになっていたい、という目線をすり合わせることで、現場での立ち上がり状況を把握し、チームリーダーと連携しながら対象者の今後のキャリアについてを考える場を設けています。

その他細かいもの

上記以外にも、色々やってきました！

• 役員シャッフルランチ

  • 組織拡大に伴って必然的に役員との距離が遠くなってしまっているため、P&C企画にて役員を交えたランチを企画

• オフィス移転パーティー

  • 渋谷から新宿へ移転をした際、初心を忘れず引き続き頑張っていくぞ！ということでパーティーを企画

  • その時の様子はこちらから

• 助太刀ファミリーデー

  • 社員のご家族やパートナー、ご友人など、大切な方々をオフィスにお呼びして、日頃の感謝を伝える場を企画

  • これはめちゃくちゃエモかったです…。私も母を呼んだのですが、「素晴らしい会社だね！」と感動してました😭

• ポータル社員ナビの写真更新

  • 全社員の顔写真が確認できる社員ナビページの、全社員分の写真を撮影しました

  • 皆さん素敵な笑顔で写真が撮れて思い出してもうるっとくる…。実はTwitterなどのアイコンの写真で社員の皆さんが使ってくれたりしてるので、興味があったら覗いてみてください🙈

これからのP&Cチーム

施策を走らせてみると、また新たな課題が見つかる。
組織開発ってゴールがないですね。（どんな仕事もそうかも）

2022年11月1日現在、今後主に注力していきたいトピックはこんな感じです。

• アセスメント表の作成

  • 人事評価のグレード基準とは別に、さらに落とし込んだものをアセスメント表としてリリース予定です

  • どのようなことができたらいいのか、引いて言うとどのような人材が助太刀にフィットするのかを、選考中〜入社〜活躍〜（退社）までの時系列でリストを作成したい！

• 助太刀の「仕事の進め方（カルチャー）」をもっと発信していきたい

  • ベンチャーってエイヤーで施策ベースで物事が動くイメージを持たれている方が多いと思いますが、実は助太刀は全く異なるカルチャーです。（私がまさにそう思ってたので最初めっっちゃ苦労しました）

  • ざっとこんなイメージ↓

  • 課題をしっかり捉える→課題を前提とした施策の決定→影響度によって優先順位を決める→施策を動かしながら定期的に振り返りを行う

などなど他にもたくさんやりたいこと盛りだくさん！
それくらい、事業が、組織が成長していってるってことですね。

会社の成長のスピードに負けないくらい、自身の成長のスピードが求められる環境のため日々白目剥きそうになりながら働いている池田でした。（笑）

最後までお読みいただきありがとうございました！

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