評価や給与の妥当性【Oh My Glasses TOKYO社内報より抜粋】

めがねシャチョウです。Twitterで色々つぶやいているものをまとめたり、Twitterの文字数で共有できない内容のものなどを投稿したりする目的でnoteはじめようと思います。

今日は、定期的に発行している社内報を共有します。評価、給与の時期だったのでそれについて考え方を共有しました。

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社内報2019 VOL.12 評価や給与水準の妥当性について (2019年8月27日)
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オーマイグラスの皆さん、

お疲れ様です。評価の時期だったので、今日は評価や給与水準について私の考え方を共有します。

冒頭に、語弊を恐れずに言い切ります。

一部、凸凹があるのは確かですが、”全般的には、評価や給与水準は適正妥当”、と思っています。特段、低い、とは思っていません。

もしそこらあたりに皆さんとの認識のギャップがあるとしたら、私と皆さんの間に考え方の齟齬がある、ということです。
そこを少しでも解消できたら、と思い、会社の考え方を共有します。

(1) 評価の残酷な法則:会社評価と自己評価のギャップ


まずはじめに、前職の社長にも聞いていた話ですが、今自分が経営していても感じます。みんな頑張っているから、ある一定レベルのところで評価は団子状態になります。

以下、100人の会社と想定して話します。できる人、評価の高い人、から順に並べたと仮定します。

①評価順位1位~10位、②11位~30位、③31位~90位、④91位~100位

①と④は割とどの会社でも明確です。

すごい仕事のできる人と、周りから見てもパフォーマンスが低い(ちょっとあの子やばいよね?、と言われるレベル)、上位10%、下位10%です。
次が②です。無茶苦茶突出しているまでいきませんが、結果が出ている人たちです。上位30%くらいまでの人達になります。このあたりの人達までは割と明確に評価される人たち側もまわりの客観的評価も一致してくるので問題は起こりにくいです。

問題が③です。だいたい31位~90位くらいまでの人です。

自分は言われたこともちゃんとやっているし、ある程度は、評価されるはずだ、と思っている人達なんですが、実は30位から90位くらいは団子状態であまり差はありません。

自己評価は、まあ平均くらいはできてるだろうな、と思っていると、上司にいきなり「上から85位だ、君、頑張らないとやばいよ」、というような指摘を受けて当人は困惑します。


会社からの評価と当人の自己評価に乖離が生まれ、それが不満や会社への不信感を生みます。

残念ながら、これはどんなに優れた評価制度を用意しても解決されません。
言われたことをやっていて、まあ大丈夫だろう、と思っていると、いつのまにか下位15%に入る可能性があるんだ、ということを伝えないといけないな、と思いました。


まあ評価されるだろう、ではなく、確実に評価される明確な結果を出すのに全力を尽くすに限ります。

(2) タイトル(部長、課長、等)と給与の相関性

部長や店長になっても、そんなに給与はあがりません。タイトルと給与はうちでは紐づきません。タイトルが給与をうむのではなく、能力(何ができるか)、ミッション(何をやるのか)、が給与を生みます。(ただ、結果を出しているから昇進するわけなので、結果的には昇給を伴うことは多いです。しかし、それは新しいタイトル、役職、に払っているわけではないです。)


タイトルが保証するのは、より高いレベルのミッションを与えられる可能性でありますが、新しいミッションを与えられた際に、それを会社が期待するレベルで遂行できないと当然ながら給与はあがっていきません。


なので、昇進当初は逆に大変になります。ミッションのレベルがあがって、身の丈にあわないこともやっていかないといけないのに、給与はすぐにあがっていかないし、実際には、思っているほどあがらないからです。能力も追い付かない、仕事も増える。苦しくなってきます。ただ、それを乗り越えないともう一歩先には進めない、ということです。


(3) 「ミッション」をより具体化すると?

ミッションについて語ります。What、How、Doの3段階に分けられると思っています。

a. WHAT= 会社の優先順位に基づいて、今何をやるべきか、を経営陣に提案して、許可をもらって、自分で進めることができる。(基本、社長の手は全くかからない状態。理想は僕はRakumoの承認ボタンを押してれば済むイメージ。)


b. HOW= 大枠のやることを指示されれば、どうやってやるか、の実行方法については自分で考えてなんとか実行していく。


c. DO=言われたことを言われた通りに確実にやる


a>>>>>b>c、といった感じの評価になります。aができる人は希少でぐんと評価も高くなります。


例えば、出店に置き換えると、aだと出店戦略も自分で考え、それを利害関係者にプレゼン、説得し、承認をとり、その後、自分で場所も探してきて、承認をとり、また自分で出店準備を進めていく、というレベルになります。
基本的に、社長が手を動かすことはありません。


これができるようになるには、障害を取り除いていく気概が必要になります。なぜなら、進めていく過程で、反対する人は確実にいるし、他部署が協力してくれなかったりで色々大変だからです。障害を真正面からつぶしていきながら根気強く進んでいく必要があります。

また、これを会社が求めるスピードで遂行していかなければならないので大変ではあります。

成長ベンチャーの部長やマネジャークラスでも優秀な人はaまでできます。
またaとbで一般的な給与相場も大きく変わってきます。


bだと、こういう出店戦略で渋谷に出店したいから、場所探してきて、という感じでしょうか。


cだと、この商業施設にあたってくれ、こうやって物件さがしてきてくれ、と具体的に指示を受けることになります。

cはできる人は多いです。今はできない、としても、教育していけばできるようになっていく人はさらに多いです。

多い分、完璧に仕事をこなしても評価されないことも多いです。厳しい会社だと、きちんと言われたことを完璧にこなしているだけ(cをやっているだけ)だとむしろ主体性が無い、とマイナス評価になります。

自分は言われたこと、決められたことをやっているのに、なぜマイナス評価なんだ、ということが厳しい会社だと日常茶飯事に発生します。


(4) その人の評価は、給与は、金銭だけではかれない。

無数の面接してきましたが、あるあるパターンを紹介します。40,50代の方で、大企業で長く働いてこられた方が、前向き、後ろ向き、色々な理由で転職先を模索されているケースです。こういう方の面接をたくさんしてきました。

かわいそうですが、半分の年収でも採用は難しい、と思う方がほとんどです。

ずっと、長く同じ会社で働いていると、柔軟性を失っている(その会社のやり方でないと仕事ができないだとか、会社の名前が無い、とできないだとか)、ベンチャーに適応できない、と感じることが多いですが、何よりも比較的つまらない、同じようなことを繰り返すルーティンと言われる仕事を文句を言わず、長く社員にさせ、且つ、利益を潤沢に生んでいる会社は比較的給与水準が高いんですよね。

大してスキルもつかないし、外の労働市場でも戦えないとしても、会社は利益も出ているから、そこそこ給料をあげても会社は運営していける。

当該従業員はスキルもないのに、高い給料をもらえるから、例えば、少々パワハラをされても会社を辞めません。家買ってローン組んでたらもう人生ロックで定年まで会社に忠誠を誓ってくれます。組織運営、事業運営、は非常に安定します。

近年、そういう長期雇用型の安定組織でも、環境変化に適応できず、人員削減のための早期退職制度などもやるようになってきました。

しかしながら、いきなり労働市場に放り出されても相当厳しいです。

もう一つ話をすると、過去に、うちの従業員で、何度もブーブー、給料をあげてくれ、等様々な不満をいっていた社員がいました。


最終的には、昇給ができる、ということで転職していったのですが、その後、時間がたってから、オーマイグラスに戻りたい、と連絡がありました。
転職したけど、やっぱり違ったようです。


そんなもんだと思います。同じような環境で働けるわけではないし、転職先はパワハラが横行しているかもしれない。色々見えていない不確実性もあるわけです。


結果的に、その元社員の出戻りは断りましたが、そんなに果実は落ちてない、ということです。


結局、自分のスキル、能力、仕事に対するマインドセット(今の時代だと仕事ができるだけだと評価されなくなってきています。心技体のバランスが重要です。)に真正面から向き合ってレベルをあげていくしか人生は豊かになっていきません。


今日は、評価や給与の妥当性、などについての考え方について共有しました。

暑い夏も後半に差し掛かっていますが体調に気をつけて頑張っていきましょう。

清川


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めがねシャチョウ👓炎のめがね起業家@オーマイグラス東京...

メガネ屋 #オーマイグラス東京 代表の清川です。10店舗と通販で売ってます。 新卒UBS証券⇒経営共創基盤⇒MBA留学後(スタンフォード大学)、2011年にオーマイグラス東京創業。 #メガネ #眼鏡 #D2C #起業 #海外留学 #英語学習 #オムニチャネル #小売 #MBA
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