部下からの面談依頼メール。
これは、最も貰ってはいけないメールの一つ。

こちらから面談の機会を取るべきなので、依頼が来た時点で、上司として部下の変化に気づいけていないという事実であり、落第点。

その子が、悩んで悩んで、メールをしようと決断をし、メールを書いている時の姿を想像すると、本当に申し訳ない。

なかでも、酷く落ち込むのが、直の部下ではない部下からの、面談依頼メール。

例えば、新卒のメンバーも、私の部下である事には違いない。

ただ、その子には、先輩がいて、サブがいて、店長がいて、マネージャーがいて、私がいる。

その子にとって、そのより側にいる人たちを通さない方が、トップに届くと思っているという事。

信頼関係のなさ。
その信頼関係を作る事を伝えられていない（指導できていない）自分にほとほと嫌気がさす。

勿論、面談自体は行いたいし、解決もしたい。

でも、モヤモヤ。

自分が店長の時や、今でもだが、自分の部下の心や行動、モヤモヤも成果も、自分の上司以上に理解できる自信がある。

問題解決も自分が一番できる自信があるし、私が解決したい！

し、その責任がある。

この子を絶対に良い方向に導くという使命感というか。その子自身も気づいてない事を理解している、理解したい、という自信と責任。

上手とか下手とか、間違えたアプローチをしてしまって、その後フォローするのは、勿論私の仕事であり、使命でもあるのだけれど、

まず、変化に気付こう。
変化に気づいたなら行動しよう。

変化に気づかなかったら、深く深く反省をして、二度とそうないように、メンバーの変化にどうやったら気付けるのか、行動を変えよう。

個人売り上げとか、本人の口から出てくる言葉（や、報告書）だけ見てても、何も分からない。

大切なのは、その子のスタンダードをまず知って、志が高い時と低い時の、行動と表情、服装や仕草の変化をしっかりと観ること。

上司とか部下とかの前に、人として大切な仲間の小さな変化に先に気づいて、声を掛けられる人でありたい。

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