Tetsuji Kamiyoshi

ITベンチャー含めいろいろな会社で人事をしています。 塾の先生→デロイトトーマツで人事コンサル→リクルートHDで人事制度設計&運用。がんのパパ・ママのWEBコミュニティサービス”キャンサーペアレンツ”を運営しています。ツイッター→→@tetsujikotta

こんなギルドを創りたい!「HRギルドを語る会」を開催しました。

HRギルド(HRプロフェッショナルが集まる互助組合)に関心がある人が集まり、お酒を飲みながらちょっと真剣に語る。

そんな会をやろうと、bosyuで声かけしたところ、1日で30名以上の人事の方からご連絡を頂いた。

きっかけは、2019年4月から今の会社も含め、複数社で人事をするという働き方を自身が始めたこと。

自宅で作業することも多くなり、情報交換する相手が少なくちょっと寂しいし、刺激も十分で

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「エンジニアの評価どうすべき?」世の中にある情報を整理しておきたい。

エンジニアの評価にみんな悩んでいる?

「エンジニアの評価をどうすべきか?」という点に悩む企業は多いと思う。

今いる会社でももちろんそうだし、スタートアップの大きな経営上の論点なのではないかと思う。

エンジニアは日本企業の構造的に、企業内よりもシステム会社に多くいる。

エンジニアを内製化し、優秀なCTOあるいはCPOがいるというのが一般的になっているが、実現できている会社は先頭を走っている企

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(続編)リクルート社員が”意識高く”行動できる理由。それは人事制度なんかじゃない!

前回、12月の中旬に人事の人達が持ち回りで担当するアドベントカレンダーでリクルートの人事制度周りのことを書いた。

前回伝えたかったことは、3つあって、

1. 組織においては、現場での日常的なコミュニケーションやカルチャーこそが人を動かす。人事制度が動かすのではない。

2. とはいえ、コミュニケーションやカルチャー浸透を後押しするものとして人事制度は必要。

3. 人事制度が力を発揮するた

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リクルート社員が”意識高く”行動できる理由。それは人事制度なんかじゃない!

優秀な学生の内定承諾をリクルートにひっくり返される。

今年の1月にリクルートHDからITベンチャーに転職した。そこで新卒採用活動をするわけだが、内定承諾してくれた学生のうち2人はリクルートに持って行かれた。

エッジが効いた優秀な学生は大企業にいくのではなく「起業する」、または「ベンチャーへ就職」という流れがきていることは肌感覚としてはある。
しかし、社員の優秀さ、カルチャーの魅力、制度の充実度

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