多くの会社では人事考課を行なっていると思います。

しかし、納得感のいくものってなかなか作り上げられないですよね。

私は銀行員、福祉職員の両方の立場で人事考課を受けましたが、福祉職員の立場では納得のいかない点やそもそもその項目おかしくないかなど思っています。

では、銀行の時はなぜ納得感があったのか。
それは定量的だからです。
簡単にいえば、ノルマ、目標に対してどれだけ数字を獲得したかが目に見えて分かります。

福祉は定性的な部分が多いです。
数値化できないことは感情や環境などでブレが生じます。

しかし、やはりある程度の規模感の会社になると人事考課という人事の裏付けが必要になります。

そうでないと給与や昇格などの判断材料がなくなるからです。

そこで間違った人事評価を行わないために参考になる書籍を紹介したいと思います。

上記、書籍にて人事評価制度の考え方を学べます。

今回はそれを解説していきたいと思います。

人事評価の失敗要因

具体的は以下の要因があります。

・そもそも人が人を評価すべきでない
・人の評価は難しい
・社長の期待が高い、認識にズレ
・社員の昇給の期待に応えられない
・企業理念、ビジョンに賛同していない人がいる

前提として人を評価するのは難しいです。
それがその人の給与に関わり、生活に繋がるとなれば尚更です。

何より難しいのは人事評価シートです。
その項目自体が適正なものであるのかすら分かりません。

きめ細かな評価シートを作った暁にはそれをしっかり観察するコストが生まれます。

評価者がそれを見落とせば、部下からは何も見ていない、人事評価は意味がないとなります。

こうして人事評価は崩れていくのです。

人事評価の上手くいくコツ

腹八分の給与

そもそも給与が低いのに、人事評価で仕事ぶりまであれこれ言われたら誰だって文句もでます。

だから、給与水準を業界平均より少し高いぐらいに設定すると良いです。

そうでないと転職されてしまいます。

一定高い給与という位置付けの中で評価の上位と下位の年収に差をつけるのです。

納得と気づきを与える面談

評価面談の際は納得と気づきを与える本質さが重要となります。

これは評価者にかなりスキルが求められることです。

口八丁や綺麗な言葉を並べるだけ、人伝いに聞いたことを評価するだけ、意図を理解していない場合は部下から納得を得られないでしょう。

あなたに評価されたくないという人は上に上げない

そもそもこの人から評価を受けなくないという人を上司にしては行けません。

こういう人は好き嫌いで人を評価する、立場に甘んじて仕事を手を抜いている人が該当します。

上司は部下の手本にならないといけないわけです。

この上司は仕事をきちんとやっているという事実が1番人事評価の納得性に直結するのかもしれません。

さいごに

この書籍には人事評価のありとあらゆる納得する考えが書き記されています。

この記事では伝えきれなかったことも多くあるので、ぜひお手に取ってみてください。