Takuya Yasumatsu

株式会社Trigger 代表取締役： 成長企業の人事制度構築・導入支援を、”実務協業型…

Takuya Yasumatsu

株式会社Trigger 代表取締役： 成長企業の人事制度構築・導入支援を、”実務協業型“で行っています。経営の意思・ビジョン・戦略を実現する仕組みづくりを通じて、成長を目指す組織を支援しています。

必要なのは人事部ではなく人事機能～機能を備える観点から、人事業務のフォーメーションを考える

”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。 今年も残すところあと僅かとなり、1月や4月から新年度を迎える会社の人事部の皆さんは、人事評価や賞与支給、あるいは来期の組織体制の検討・取りまとめや予算編成などなど、ますますご多忙を極めていらっしゃるのではないかと思います。規模の大小、程度の差こそあれ、人事に求められることは非常に広範で、ステークホルダーが非常に多いのも仕事の特徴です。 人事に求められることは多いそもそも人事の業務は多様です

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    • 人事のデータ活用を阻む3つの壁

      ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。 ここ数年、「データドリブンな人材マネジメント」の話題が隆盛です。また情報開示の必要性から高まった人的資本経営の観点からも、人事領域におけるデータ活用は、今後ますます人事の中核的なイシューになってくることは間違いありません。人事部門の中に専門組織ができたり、専門人材が配置されたりすることも増えてくるでしょう。 それと同時に、様々な関連サービスやツールが誕生し、データ活用の知見も広がっています

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      • 御社の人材マネジメントには、成果が生まれるストーリーがあるか？

        ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。 一気通貫でつくれない人材マネジメントシステム人材マネジメントは各社各様です。そして人材マネジメントシステム全体は、様々な仕組みや取り組みによって構成されています。 ミッション・ビジョンに紐づく「コアバリュー」 ・役割・責任やジョブディスクリプション、コンピテンシーやスキルマップといった「人材像を表現したもの」 ・MBOやOKRといった「パフォーマンスの発揮を動機づけるもの」 ・インセ

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        • 人事制度はなぜ精緻化に向かうのか？～人事制度を活かせるか？制度設計時に陥りがちな罠

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。 人事制度の“完全性”をどこまで追求すべきか？人事評価の透明性や従業員の納得感をいかに高めるか？おそらく非常に多くの、もしかしたらすべての会社・組織が、何らかの悩みや問題意識を持っている領域でしょう。 人事制度構築や組織力強化のご支援をしていると、この領域のご相談はとても多く、そして課題や解決へのアプローチも各社各様で、経営者や人事担当者の腐心がうかがわれます。 例えば多くの企業様から、「

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          「組織デザイン」が私たちの「働き方」に与える影響とは？

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。 最近、成長企業を中心に「組織階層ではない」「マネージャーがいない」など、よりフラットな組織作りを志向する会社が増えています。このような新しいコンセプトの組織作りに伴走させていただく機会も増えてきました。 「フラットな組織」のその前に事業を取り巻く環境が日々変化していく今日において、固定的な階層組織やレポートライン、上意下達の指示・命令を前提としたマネジメントでは、競争に勝ちうる成果創出スピ

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          ｢ジョブ型｣人材マネジメントがもたらすもの

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 「ジョブ型」人材マネジメントの議論が隆盛です。「ジョブ型」人事への転換は、日本の産業構造や企業を取り巻く事業環境の変化、また就業環境の変容とそれに伴う働き手のマインドチェンジなどを背景として以前より議論がありましたが、昨今の働き方改革の動き、またコロナ禍によって企業が組織・人材マネジメントの変質を迫られていることによって議論に拍車がかかっています。ここぞとばかりに「ジョブ型」転換をアピールする企業も

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          「人は変われる」を信じるかどうかの問題（諦めなくてよかったーという話）

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 人のパフォーマンスは、能力の差異よりも、取り巻く環境の中でうまく力を発揮できているのか・いないのか？の影響の方が大きいのではないか、と思います。なにせ自分自身、これまでいくつかの会社・組織に所属してきましたが、1度だけ、ある会社のある部署にいたときに、その組織のケミストリーにどうにもフィットすることが難しく、価値を出しきれなかったなぁと思っていることがあります（その後異動によって自分をリセットし、ま

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          「ジョブ・ローテーションにより人は育つ」への疑問

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 組織における人材育成の最も重要な手段の1つとして位置づけられているのが「ジョブローテーション」です。異動により部署・ポジション・仕事を変え、それまでとは異質な経験をすることにより、できること(スキル)と見えるもの(視野)を広げることが目的です。 そしてこのコンセプトを仕組化するため、例えば「10年間で3職場を経験する」といった異動ルールを敷いている会社もあります。 しかし、私はこの「ジョブ・ローテ

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          サクセッションプランの実行は、パズル式よりも積み木式が良さそう、という話

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 事業成長の要となるキーポジションを、常にその時のベストの人材に担っていてほしい、というのは経営リーダーの皆さんの等しい想いなのではないかと思います。事業はやはり「人」－誰がその仕事を担うかが大事です。 したがって、キーポジションを次に担う人材・その次に担う人材にいかに目途をつけていくかは、経営者・人事の主要課題の1つです。 私はこれまでいくつかの会社で、組織を支えるキーポジションのサクセッションマ

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          マイ・セブンルール

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 フジテレビ系列で放送されている「セブンルール」というドキュメンタリーバラエティ番組があります。様々な分野で活躍する女性に密着し、「いつもしていること（ルール）」を7つ見つけ、「なぜそれにこだわるのか」を掘り下げる、というもので、なかなか面白く拝見しています。 誰しも仕事や生活上のポリシーのようなものは幾つかあると思いますが、「自分は果たして、自分の仕事におけるポリシーを、7つも挙げることができるだ

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          セキュアベース(安全基地)があるから挑戦できる、の実体験

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 人材開発・組織開発領域で昨今よく話題に上る「心理的安全性」ー「心理的安全性が高い組織はパフォーマンスが高い」。 Gooleの社内リサーチ「プロジェクト アリストテレス」が有名です。 この「心理的安全性」ですが、単に居心地が良いということとは別のことであると理解しています。リーダーがメンバーの安全基地(セキュアベース)となっていればこそ、メンバーはリスクをとったり挑戦できたりする。その結果、高い目標

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          師匠から教わった、仕事の強みを発見する方法の話

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 仕事における自分自身の強み・持ち味や、弱み・課題を知る方法論はいくつもあります。サーベイ系で著名なものとしては、MBTIやStrength Finderなどがあり、私も研修を受けたり自身で書籍を買うなどして、いくつか受けてみたことがあります。様々やってみて、どれも良いと思います。 ただ、それらは自分の基本特性に対して深い洞察を得るには良いけれども、どうしても診断にとどまる感がありますし、現実の仕事

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          面談こそが人事のメインの仕事になる、という話

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 １．退任する人事担当役員の想い 最近、あるグローバルカンパニーのHRのトップを務めていた役員の方が、その任を退任されるにあたり、ご自身のヒストリーと大事に考えてきたことを1冊の冊子にまとめて、後進であるHRメンバー1人1人に渡すとともに、個別セッションにて冊子の内容を直接語り掛ける、という取り組みをされていました。 その中で語られていたあるフレーズがとても心に残っています。 「人事の制度づくりはい

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          ビジョンの共有にはDo'sも良いがDont’sが大事だという話

          ”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。 4月になると年度が代わり、新年度の事業戦略や方針が策定され、組織メンバーに共有されて、個々メンバーの目標設定をはじめる企業も多いのではないかと思います。 私はこれまでいくつかの会社で人事をやってきました。 人事の戦略や方針は、経営ビジョンの実現や事業の目標達成のためにありますから、人事戦略を担うポジションにいると、経営ビジョンや事業のゴールは当然意識しますし、それ自体の策定に参画する場面も多くあり

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          コロナ流行いま、noteを始めることについて

          はじめまして。安松(やすまつ)と申します。 現在(2020/4/29時点)は人事として会社勤めをするかたわらで、これまでの人事の経験を元手に、人事制度の設計・導入支援の仕事を副業スタイルでやっております。 ※詳細プロフィールは最下段 昨今はコロナウイルスによる外出自粛により、土日も外に出ず、家でじっとしいていますが、コロナの影響が長期化の様相を呈してくるにつけ、家にいてもこれからの自分のタメになる活動を何かはじめたいと思い、人事の仕事を通じてこれまで私が感じてきたこと・考

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