（出典：サントリーHP）

経済同友会夏季セミナーでのサントリー新浪社長の「45歳定年発言」が物議を醸しています。「首切りをするという意味ではない」と釈明したわけですが、（炎上が意図的か否かは別として）経営者の本音として、

　・国の制度が定年の延長に向かっている一方、高齢化で社員の平均年齢が上がっていく
　・年功給が厚い報酬曲線、所得税より有利な退職金税制、転職市場の現状、からすると社員にとって定年まで会社にしがみつくのが得策であり、あまり働かないシニアが増え続けると会社の競争力の阻害要因になる
　・とはいえ、日本の労働法制、裁判判例では、働かないシニアを解雇するのは困難

という状況から、「何とかしないと日本の産業界が沈没しかねない」という危機感から出た発言だったのではないかと思われます。

確かに、今のこうした状況は、企業の観点だけからではなく、シニアになって役職定年、報酬大幅カット、人生100年時代で定年後働きたくとも望むような仕事には就けない、といった社員の側のウエルビーイングの観点からも、放置して良いものではないように思います。

では、どうすれば良いか？

まずは、以下が重要です。
①この問題は、基本的に日本の大企業の状況であることを認識すること
　（中小企業、ベンチャー、外資では起こりにくい問題。大企業のシニアは、一部の出世した人財以外は「座敷牢」に毎日通い、中小企業で働けばちゃんと働けるのに能力に見合わぬ仕事しか与えられず、不満を溜めながら世間相場からは高給をもらっている・・・会社、社員、世間からの目、どれをとっても不幸状態）

②日本の大企業のHRに関する変革をしないと大企業が牽引する日本の産業界はグローバル競争の中で益々米中他の企業に劣後するということを「国全体」で認識すること

今回の発言、釈明で新浪社長が述べている通り、日本の産業社会が全体として変わっていく先の姿は

　・人財の流動性が高い産業社会、特に大企業で「飼い殺し」のような状態にいるシニア社員が自分の能力を発揮できる中小企業、ベンチャーなどに転職できるような仕組み
　・社員と会社が（主従の関係から）パートナーのような関係への変化
　・社員が働きながらスキルアップを図り、副業、プロボノなど社外活動にも関わりながら自分の可能性を拡げていける社会

ではないでしょうか。

こうした変化を起こすには、現在注目を浴びている「ジョブ型雇用制の導入」が有効でしょうし、税制、法制、産業政策としての補助金・助成金を通じた国としての政策も必要でしょう。

「45歳定年」に関する今回の「炎上事件」が、事件ではなく、新たな日本の産業社会の改善、変革に繋がることを願って止みません。

ジョブ型雇用に関しては、ネットメディアである「HRプロ」に「VUCA時代の経営・人財戦略論」として連載中のコラムで、10月または11月から投稿予定です。是非ご一読下さい。

ターンアラウンド研究所
小寺昇二
※そういえば、私自身、大学新卒で入った会社に22年間勤め45歳で最初の転職をし、その後9回もの転職をして大学教授職の定年退官後の現在、共同代表としてこの会社を起業しました。私にとっては45歳は、定年みたいなもので、その後新たな人生を始めたようなものです。

note での投稿は、HRプロの連載が始まったこともあって最近お休みしていましたが、今後また始めることにしました。