こんにちは、やまおかです。前回に引き続き、書籍のメモ的感想です。

書籍では、研修評価発展の代表的な３名として以下があげられています。

• ドナルド・カークパトリック

• ジャック・フィリップス

• ブリンカーホフ

カークパトリックは、有名な「４レベル評価モデル」を提唱した研究者です。歴史を見ると、相当前というのがわかります。１９５９年に「ASTDジャーナル」に記事として掲載されたとのこと。

ジャック・フィリップスは、カークパトリックの「４レベル評価モデル」を発展させ、４レベルに、５レベル目「ROI（Return On Investment）：投資対効果」を追加して提唱しました。１９８３年に書籍で紹介。

ブリンカーホフ

現在、教育効果測定というと、カークパトリックの「４レベル評価モデル」をベースに考えられている教育現場が多いのではないでしょうか。私もレベル１「リアクションアンケート」＋レベル２「研修出口でのパフォーマンステスト」を実施し、アンケートコメントで定性評価を行い。研修出口テストで定量評価を行っている。その両方を用いて、研修の評価（受講者の評価ではない）を行い、研修が人材成長にとって効果的であったかを見ている。

教育効果測定のより詳しい手法を知りたい方は、以下の書籍に目を通すことをお勧めします。

中原先生の書籍でも、お名前が登場する堤宇一さんの書籍です。

日本の教育現場で、真面目にレベル１「リアクションアンケート」に取り組んでいる所は、どれぐらいあるのでしょうか。
アンケート質問紙の作り方（誤解をうまない質問文の作り方や五件法や七件方の尺度の選び方）や、集めたデータの分析方法など、真剣に取り組んでいる所は、どれぐらいあるのでしょうか。
真面目に取り組むと、非常に骨の折れる仕事になるかと思います。

レベル２もそうです。研修目標に照らし合わせ、目標が達成したと判断できるような「パフォーマンステスト」を研修後に実施している所は、どれぐらいあるのでしょうか。

興味本位で、日本の教育効果測定の現状を知ってみたい。（これも立派なリサーチ研修になるのか？）

レベル１の評価において、受講者が「研修で学習した内容は、仕事で活用できそうだ」と感じてくれないと、現場で力を発揮してくれません。レベル３「現場でのパフォーマンス」へ繋がる重要なファクターと感じました。書籍では「自己効力感」という表現が用いられています。

今、私は、レベル１「満足度」からレベル２「目標達成度」、そしてレベル３「現場での行動」と話を進めました。その先にはレベル４「現場での数値的成果」へとつながっていきます。

書籍では、この流れとは逆向きに繋がりを考える事が示され、バックキャスティングと表現され、ドナルド・カークパトリックの息子、ジェームス・カークパトリックが「新カークパトリック・モデル」として提唱したものです。

２章途中、本書キーワードとして「研修転移」が登場するが、以降の章で詳しく取り扱われるとおもうので、ここでは触れないことにする。

私も結構、同意したい内容であった。研修に関わる人によっては、研修はエンターテインメントだと言う人もいます。私はこの考えに反対で、エンターテインメントだと言う人は、研修をエンターテインメント止まりでしか見ていない。その先の、人の成長や人の行動変容、研修であれば、更に先である、仕事場でのパフォーマンス発揮が視野に入っていないと感じる。

この辺りの要素は、レベル１「リアクション」やレベル３「現場での行動」に含まれるのかと私は考える。教育評価の目的に照らし合わせ、含めるのか含めないのかは、教育評価を企画した側が検討すればいいかと思う。

過去、私が堤宇一さんと、大真面目にリアクション（満足度）アンケートの開発をした際に出した要素は

• レディネス（事前スキル、マインドセット、職場環境）

• 研修教材

• 研修設計

• 講師・学習支援者

• 学習環境

• 研修運営

• 相互交流

• 総合評価（この中に有益度という形で、業務への活用イメージを聞いている）

やっぱり、そうだよね。といった感じです。金銭的価値に影響を及ぼす因子が多すぎるので、研修を実施したことにより、いったい幾ら儲かったのかを精度高く算出することが難しい。書籍では、「労多くして益少なし」と表現されています。

章末コラムは、
「厳密な研修評価：実験モデル」
「実験モデルに対する批判」
「企業研修評価の実験モデルは必要ない」
「巨人の肩に乗る」という姿勢

また次回宜しくお願いします。