こんにちは、やまおかです。前回に引き続き、書籍のメモ的感想です。

３章では「混合評価」を取り上げ説明されています。

混合評価は、定量データ＋定性データ、研修直後データ＋研修転移データ（現場での活用度合い？）この２軸で研修の良し悪しを評価する。

『データ』というワードが使われているのが特徴的と感じた。

評価項目を導き出すステップは４つ

１．成果（経営指標）につががる行動の明確化
２．行動の測定
３．学習目標の設定
４．関連度、有用度、満足度の評価

１．成果（経営指標）につががる行動の明確化

研修の良し悪しを評価する対象（研修で言うところの成績）は何かは、バックキャスティング的（ジェームスの方のカークパトリックが提唱した新モデル）に、レベル４：成果　につながる　レベル３：行動　とする。アンケート（満足度調査）の結果でもなく、ペーパーテストの結果でもない。

レベル４の成果（研修を実施したことによる経営への良い影響）は、ステークホルダー（経営者）が思い描く研修への期待を、対話により言語化する。以下の３つを明確化しておく。

「なにをもってこの研修は成功したのか？」

「成功を証明するためには何が必要か？」

「成功の要因をどのように計測できるか」

研修と成果（レベル４）のつながりを、教育スタッフが理解したうえで、研修企画や研修設計段階で、現場や経営層から情報収集を行う。

２．行動の測定では、SCM（サクセスケース・メソッド）の話

３．学習目標の設定では、現場や仕事内容との「関連度」、「有用度」を高めることに意識を置き目標設定すること

４．関連度、有用度、満足度の評価では

『「満足度」は尋ねない』これパワーワード

研修はエンターテイメントでもサービスでもないのだなと感じた。

「満足度」のかわりに、関連度・有用度・自己効力感を測定評価する。

最後まで読んで頂き有難うございました。

また次回