こんにちは。デザインマネジメントファームCOLOGUEの藤井です。先日、クライアントの新入社員さんに対して人間中心設計の研修を行ってきました。みなさんは「研修」を受ける・設計するときに、研修の効果についてどのように考えていますか。NPSや満足度を計測するなど手法はさまざまですが、結果は研修の当事者にとってはあまりピンとこない、ふわっとした内容だなと私は感じていました。

今回は「研修の効果は、ふわっとしている（ふわっとさせている）」が納得いかなかった（笑）私が、できるだけ効果をふわっとさせないように評価をしてみたお話をしたいと思います。

なぜ研修評価はふわっとする？

仮説１：研修の効果はすぐに出ないから

研修、特にデザイン思考系は、短期間で成果が出にくいからでしょうか。何かを学んだとしても、研修直後には成果は出ませんし直接的に成果に研修が関与したかは分かりません。例えば入社してすぐに「社会人マナー研修」を受講したとしても、そのマナーを実践して成果が出るのは配属後、マナーの有無だけではなく複合的な要因で売上が上がる（成果）からです。

仮説２：効果測定、（提供側は）ちょっとこわいから

「研修の効果がすぐに出ない」ため、研修提供者はすぐ結果を測定することを避けるのではないでしょうか。すぐに良い結果が出ないことから、効果の測定自体を避けることにつながっているかもしれません。

仮説３：研修選定にあまり時間をかけられないから

研修を選定する人事は、他の業務があるなか毎年のルーティーンとして行うため、あまり検討する時間がないまま研修を実施しているのかもしれません。（特に、人事などの専門の部署がない中小企業などは）

と、いろいろと仮説を考えてみたのですが、だからといって研修設計者である私が研修評価をしない理由はないでしょう、と考えました。ということで私は研修評価ビギナーではありますが、設計者の立場から評価を行っていこうとおもいます！

参考文献

まずは研修目標をしっかり、しっかり立てる

評価において、もっとも重要なポイントは「目標設定」だと私は感じました。立てた目標が見当違いなものであれば、組織にインパクトを出す研修にはなりませんし、評価軸になりません。
ステークホルダー（人事や現場の上長、経営層）などと対話して、組織目標・現場目標からバックキャスティングして、これらとしっかりと接続する学習目標を設定します。

この目標が、この後の研修の評価軸になっていきます。

研修前後アンケート

１：満足度ではなく、現場実践度を問う

「満足度」ではなく、研修との関連度・業務への活用の自己効力感を問う質問にしました。できるだけ「現場実践度」に近いことを聞くことで、参加者が研修での学びをどう考えているかのスコープをぐっと狭めます！

２：スキル獲得度合いを問う

参加者が研修を通して、何を獲得したのかを自由回答で収集します。研修から参加者が学ぶこと・心に残ることは残念ながらごく僅かです。しかし、得たことが何かを確認することで、その研修において参加者が何を重要と捉えたかをチェックすることができます。

３：事前に設定した「現場での重要な行動をできそうか？」問う

研修設計前に設定した、研修の学習目標をクリアすることで、参加者が現場でとって欲しい行動ができそうか？を研修前後に測定します。

アンケート分析

アンケートで収集したデータを分析していきます。人事や担当者が効果をすぐに理解できるようにグラフ化してみました。

１：現場実践度の結果を円グラフ化する

２：獲得したスキルを分類分けして、報告する

３：現場での重要な行動ができそうか？の研修前後を棒グラフ化

↑今回は、平均の比較のためにt検定を行いました。参考にした文献です。

獲得したスキルの報告から足りないスキルを補う研修を企画したり、重要な行動に結びつかないようであれば、研修内容を次年度から変更していくなどの施策を打ったりできます。

最後に、研修結果は「良し悪し」ではない

研修を評価することで「この研修は効果がなくてダメだった」と落ち込んだり、担当者の選定を責め立てる材料にしたいわけではありません。
あくまでも研修を評価することは、組織目標を達成するのいち手段です。評価へ誠実に向き合うことは「不出来」を浮かび上がらせるのではなく、「より効果のある施策」を見つけるきっかけと考え、勇気を持って評価に向き合ってみよう！と思える方が、この記事を見て増えてくださると嬉しいです。（研修評価ビギナーより）

ここまでお読みいただきありがとうございました！