今朝、数年前に配信したstand.fmに、コメントが届いた。

その内容を一部抜粋してみると、

こんな内容だ。

詳しい内容はまだお尋ねしていないけれど、このコメントで少し気になるポイントがあった。それが、勤務日数が少ないので対象に入らないという部分だ。

日本の女性の大半は中小企業で働いている。だから気になる。

会社側が残念ですがあなたは○○の対象には含まれませんと伝えた場合、それを100％鵜呑みにしていいのだろうか。少なくとも、会社側の言葉の内容を一度確かめてみる必要はあると思っている。

そもそも少子と高齢問題は、この国の大きな人口問題だ。

国が少子問題で大慌てしたのが1989年の丙午ショック。昭和天皇がご崩御されたこの年、日本の合計特殊出生率は1.57まで低下し、「1.57ショック」として国が揺れた。

そこから間もなく、育児休業法が制定されて、1999年にはそこに介護も加わった。

2016年には介護休業が3回まで分けて取得できるようになり、短時間労働が選べるようになっている。

また、事業主へ相談したことで働く人が不利益を被らないような不利益取り扱い禁止が2019年の改正に盛り込まれた。

詳細は厚生労働省のHPに詳しいけれど、あのコメントで気になったのが、勤務日数が少ないので対象に入らないという部分だ。

基本的に、事業主は働く人からの介護休業申請を拒めない。

ただし、働く人が、①継続雇用期間が1年未満、②休業申し出日から93日以内に雇用関係が終わることが決まっている、③週2日以下しか働いていないケースの場合、事業所は事前に以下のことをしていた場合、申し出を拒むことが出来る。

ここは大切な部分だと思う。

コメントを下さった方の会社がこの労使協定を定めているのかいないのか、一度確認されてはと思う。

中小企業であれば、こうした詳細を見過ごしたまま、前例で対応するケースもあるかもしれない。勤め先ゆえに話しにくいことではあるけれど、介護で離職することはその後の人生に負担になる。また、会社も法に触れることは選択しないと思いたい。

こうした小さな情報を掴んで自分の権利を守ることは大切だ。

労働人口が確実に減るこの国で、一時の事情でキャリアやスキルを手放すことは、労働者だけでなく、企業にとっても損失だと思う。

※参考　『労働法』水野勇一郎2021東京大学出版会

※最後までお読みいただきありがとうございました。

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