note２日目。前回に引き続き、3月1日にリリースする新サービスに関する投稿となります。昨日の投稿で意外と反響頂いたことに嬉しくなって、今日もはりきって書いていこうと思います。

前回では「人材紹介業のこれからの在り方」をテーマに書きましたが、今日は「これからの採用の在り方」について書こうと思います。そして僕らが今回のサービス開始に伴い、作ったフレームワーク「採用力を構成する6つの力」を披露したいと思います。ということで、早速。

まず、最初に今日の投稿の結論です
・これからの採用の在り方はこれまでとは違う
・これからの採用に必要なのは「6つの力」である
・「6つの力」の中で最も採用成功にインパクトを与えるのはマーケ

前置きが長くなるとダレるので本編スタート！

これまでの採用とこれからの採用で違う点

これはめちゃめちゃたくさんあるので、キレイに書くのに困る訳なんですが、すごく本質的なことを以前に佐藤雄佑さんがさらっと言っていたので、本人に内緒で勝手に掲載。違う点を見る前にそもそもの構造を理解するのが大事。

結局のところ、いい人材が採用できるかは、「ターゲットが受けてくれるか、その人が来てくれるか」なので、その課題に対して打ち手が打てているかというのが採用力だと思うので、そこがあぶりだせるといいと思った。

実にシンプル。天才かって思いました。

ということで、採用っていうのは

　１、ターゲット設定
　２、母集団形成
　３、動機形成（スクリーニング含む）

っていう3ステップくらいで考えればいいんだと思います。これに対して昔と今とで何が違うかっていうのを考えれば良いと思うのです。ということで、粗いですがまとめるとこんな感じ。粗いというより雑…

一言で、何がこれまでとこれからで違うのかっていうと、「細かさ」ってことになります。構造上は同じ。だけどターゲットの種類、集める手段、そして個人の価値観が多様化（細かく）されてきたのが昨今な訳です。

これをもっと実務的な部分で言うと、

　・職種（営業、エンジニア、企画）
　・職位（担当、課長、部長、役員）
　・採用人数
　・採用難易度（レベル）
　・企業の採用力（採用ブランド）

この掛け算の分だけ採用手法があったりします。リクナビNEXTにサーバーエンジニアの求人を名もないベンチャーが出していて、決まる確率は年々減ってきているのではないでしょうか。というか最近だと決まらないと思います。
英語を喋れるマーケターを都内で採用するのであれば、Linkedin使うといいですよね。見つかるけど応募してくれるかは別問題ですが。
若手のポテンシャル営業をたくさん採りたいのであれば、Wantedlyがいいかも知れません。ストーリーへの共感とかをうまく活用するんでしょうね。

みたいな感じで、ものすごく多様化（細分化）してきているのです。だからしっかりターゲット設定をした上で、ターゲットに刺さる魅力を、適切な手段で伝えて、それで選考中も個別の対応をしなければいけない。特に採用ブランドが確立していない企業ではそうなります。
はー、泣きそう。めっちゃ大変。これが今、採用担当者に求められているリテラシーなのです。

そもそも、採用力ってなんだ？

長年、採用に関する仕事をしていて思うのですが、採用に関する手本となる教科書ってないんですよね。日本の場合、おそらく経験を通じて得られるものがほとんどで、あとは社内あるいは社外での交流を通じて得られる知識が少しあるくらい。本はたくさん出ていますが、読む時間がどこにあるのやら…

少しだけ採用に関する読み物をご紹介します。

　・神戸大学の服部泰宏先生が書いた「採用学」っていう本が最近有名ですが、教科書ではない。勉強にはなる。

　・ミシガン大学のDavid Ulrich教授の書いた「MBAの人材戦略」では戦略人事なんでいうバズワードを作ったりした。めっちゃ勉強にはなるんですが、難しすぎるのと実務には即していない。

　・最近で言うと、人材研究所の曽和利光さんが書いた、「人事と採用のセオリー」は僕の中ではベタ褒め！超いい本。採用人事の方は読んだ方がいいです。

こんな感じで本はたくさんあるんです。もうせっかくなんで僕ら、読みまくりました。もう数えるの面倒臭くなるレベルでたぶん30冊以上。日本の本も海外の論文も、とにかく読みまくりました。

そして、これまでの採用に関する経験を紙に書き下ろし整理しました。

採用をやっている人事の仲間にも、もちろん最強と言える人材紹介業や採用コンサルをやっている仲間にも、そして実務家だった大学教授にも聞きまくりました。

座学（本や論文）　＋　経験

こんなプロセスを経て、完成したのが下のフレームワークです。

＜採用力を構成する6つの力＞
僕らが独自に作成した、採用力向上のための
フレームワークです。

これですね、言うの簡単なんですが、ものすごい努力の結晶とも言えるフレームワークなんです。だって、誰も実務にあてはめることが出来る採用力を定義してくれてないんですもん。

ちょっと説明します。

◆前工程（上のまるの１、２、３）
3C同様に自社（company）のことを考える戦略、
顧客（customer）のことを考えるマーケティング、
それに採用上・ビジネス上の競合（competitor）を加えた
3つの要素で構成。

◆後工程（下の四角の４、５、６）
選考プロセス、それにかかわる人のスタンス、
必ず守らなければならないルールやガイドラインの
3つの要素で構成。

っていうのが採用力を構成する6つの力、のフレームワークです。

で、これがさらに数十の要素で構成されています。中身はサービス内容そのものなのでここでは非公開。

フレームワークってどうやって使うの？

問題解決っていつの時代も、問題が特定できれば半分くらい解決したようなっもの、だと思うのです（偉い先生達がそう言ってました）。
なので、採用全体を各項目に分けて（これが重要）、それぞれ細かく見ていくことで、どの辺に改善余地が見えるようになります。そう、このフレームワークは採用力向上のためのフレームワークなのです。

ということで、早速、採用を行っている友人数十人に6つの項目の細かい設問をアンケート形式で聞いてみました。採用成功に有意な結果をもたらす項目はないかなーと。すると、、、すごい結果が返ってきたのです。

採用成功にはマーケティングが必要だ！
（とデータで証明できた話）

なんか色々端折っちゃった気がするので、一度ここで６つの力を簡単にですが解説します。

１、戦略：ターゲット設定や採用の人数、コスト、時期の設定など
２、マーケティング：主には母集団形成のこと
３、競合：どうやって差別化するのか
４、選考プロセス：書類選考何日とか、面接官は誰だとか
５、スタンス：応募者への対応スタンス。唯一アナログな項目
６、ルール・ガイドライン：守らなきゃいけないこと

４、５、６はこれまでの採用でも結構みんなやれてるよねーっていう項目。１、２、３は考えている企業とそうでない企業があるよねーっていう項目。

これらを行動ベースで細分化した質問を多くの人事の方に答えて頂きました。そしたらなんと重回帰分析にて有意な結果が出たのです！
マーケ！マーケ！
興奮した計算結果のっけておきます。あんまり意味はないですが、、、

統計解析が苦手っていう方はこう理解して欲しいです。

今、採用成功している企業は
マーケティング（母集団形成）が出来ている企業だ！と。

ということで、文献読み漁ったり、ヒトに聞きまくったり、テスト作ってみんなに解いてもらったりして、なんとか採用に答えを！って思っていたのですが、報われました。ほんと良かった。

これが僕らの新サービスの根幹をなしている部分の話でした。

ついでにわかったことは、大企業は概ねこれらが全部出来ている、っていうことです。なので僕らはこのフレームワークを「採用において60点をとるための汎用的フレームワーク」ととらえています。全部しっかり出来ている上で、、、っていうのが採用強者の現状なんでしょうね。

次回はこの三部作の最終話。
どんなサービスローンチするの？っていう話です。
興味がある方はFacebookでも会社の問合せフォームからでもご連絡ください。

最後まで読んで頂き、ありがとうございました。